Podjetja, ki razmišljajo kako postati ali ostati konkurenčna na dolgi rok ali še bolje: kako ostati »trendseterji«, imajo težko nalogo. Optimizirati morajo tekočo dejavnost, ohranjati rast, razmišljati o novih razvojnih ciklih.
Že leta se v uspešnih podjetjih zavedajo, da za to potrebujejo zavzeto ekipo, ki ne čaka samo na navodila, temveč aktivno prispeva k rasti. Z menjavo generacij se vse več podjetij zaveda, da se morajo zaposleni najti v zgodbi, ki jo kreirajo. To je dodatna značilnost, ki predstavlja njihovo lojalnost, odgovornost in zavzetost. Zato se veliko podjetij celo leto trudi z internim komuniciranjem, organizira »teambuildinge«, srečanja, praznovanja, delavnice vrednot, slavi uspehe, predstavlja dosežke, organizira oddelke za inovacije in še marsikaj drugega. Pravzaprav lahko pri vsem tem najdemo vzporednice s hvaljenjem otrok. Vsa podjetja se morajo predstaviti kot zlata, najboljša na vsaj nekaterih področjih – zaposlenim želijo dati podoben občutek, kot ga starši nudijo svojim otrokom, ki morajo na tekmovanju dobiti vsaj diplomo, če že ne pokal.
A proti koncu leta se navadno v sobo zapre le uprava sama in si določi okvirne cilje, KPI-je in strategijo za naslednje leto. Začne se planiranje. Vsak vodja razmisli kako bo dosegel zastavljeni plan KPI-jev. Upošteva mnogo dejavnikov, navadno pa pogleda preteklo leto ter malo doda. ”Dober” vodja se posvetuje in prosi svoje podrejene, da mu pripravijo svoj predlog letnega plana. Nato se zopet zapre uprava, zbere individualne oddelčne plane in jih sešteje. Ob prej zastavljeni strategiji to postane referenčna želena točka, ki mu bodo sledili in po njej sodili o svoji uspešnosti. Organizirajo velik dogodek, se pohvalijo s preteklim leto, zahvalijo za aktivno udeležbo sodelavcem ter predstavijo nov plan.
Plan je v številkah v veliki meri že usklajen in znan večini, pri strategiji, kako ta plan doseči, pa je zgodba drugačna. Mnogokrat se pokaže, da večina zaposlenih ni sodelovala pri kreiranju strategije. Pokimali so planu, brez da bi vedeli, kaj jih pravzaprav čaka in katere aktivnosti bodo morali opraviti, da ga bodo dosegli.
Na primer: vodstvo jih je vprašalo, ali je promet dosegljiv, niso pa opredelili koliko časa bodo lahko temu cilju dejansko posvetili, kateri so drugi strateško pomembni projekti, ali se v njih vidijo tudi sami in koliko časa bodo morali tem projektom posvetiti.
To pa nas ponovno pripelje do vprašanja: ali zaposleni, še posebno milenijci, zares verjamejo, da so del zgodbe? So jo zares kupili, osmislili in postali del nje? V najboljšem primeru se bodo verjetno našli le v delu zgodbe. Podjetja se morajo vprašati: ali je to zares dovolj? Ali so zaposleni le opazovalci nadaljevanja »zgodbe medalj« iz preteklosti ali so zares del zgodbe prihodnjega leta, kjer vsak v ekipi vidi svojo prihodnost in svoj doprinos, na katerega bo lahko upravičeno ponosen?
Podobno, kot pravi Simon Sinek:
”So vsi zaposleni dobili za naslednje leto inspiracijo, tisti občutek naklonjenosti, ki jo čutimo do svojih kolegov in oni do nas, občutek, da prispevamo k nečemu, kar je večje od nas samih, občutek, da smo cenjeni in dragoceni?”
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.