Delodajalci si želimo, da bi vsak od naših zaposlenih poosebljal misel »Pravi človek na pravem mestu.« V podjetjih obstaja toliko različnih področij dela ter delovnih mest in prava izziv je, kako pravilno sestaviti in negovati ta kompleksen živ mozaik.
Znanja, kompetence in lastnosti posameznika predstavljajo za podjetje dodano vrednost le takrat, ko oseba opravlja delo, ki mu je pisano na kožo, do katerega goji visoko strast; ko lahko na polno razvija in udejanja svoje POTENCIALE in ko deluje v okolju, s katerim deli svoja načela, vrednote in poslanstvo. Da bi bili pri oblikovanju svojih timov čim bolj uspešni, smo za vas zbrali nekaj najbolj pogostih napak pri zaposlovanju, ki se jim je v procesu iskanja in selekcije dobro izogniti.
V nadaljevanju vam predstavljamo najpogostejše napake pri zaposlovanju, ki jih pri podjetjih zaznavamo tudi v Competu.
4 najpogostejše napake pri zaposlovanju
Nejasno zastavljena izhodišča iskanja
Zaposlovanje nove osebe naj bi se pričelo z iskanjem konkretnih odgovorov na vprašanji: Zakaj potrebujemo novo osebo & kakšno osebo potrebujemo? Kriteriji iskanja nove osebe so namreč prevečkrat slabo opredeljeni. Kaj to pomeni? Potrebujemo novega sodelavca, a ne znamo konkretno zapisati, katere kompetence in lastnosti bi morala oseba imeti, da bo lahko nadpovprečno dobro opravljala svoje delo. Zelo dobro nam gre pri nizanju strokovnih in tehničnih znanj, ko pa preidemo na mehke veščine, se pojavljajo napake in nastopijo težave. Kar se posledično zgodi, je, da nanizamo dolg seznam lastnosti in kompetenc, ki nimajo ne repa ne glave; ob branju pa je občutek, da iščemo »super človeka« z nadnaravno danostjo. Dogaja se tudi, da dajemo preveliko težo samo izkušnjam ali morda izkušnjam iz ene panoge. Izkušnje in znanja imajo vsekakor svojo težo, nikakor pa niso pokazatelj tega, kar nam lahko oseba v prihodnje še da – njegove ključne dodane vrednosti. Ko izbiramo novega sodelavca, bi nas moral zanimati predvsem njegov potencial – vse tisto, kar se v njem lahko še lahko razvije in nadgradi.
Predolgi selekcijski postopki
Prav, je, da se za iskanje nove osebe vzamemo čas. Na ta način lahko kandidate dodobra spoznavamo, prav tako pa imajo tudi kandidati na voljo dovolj časa, da spoznajo nas kot delodajalca. V Competu že nekaj časa opažamo, da preveč selekcijskih postopkov traja predolgo – tudi 5, 6 mesecev ali več. Predolgi postopki selekcije povzročajo, da se sprva navdušeni in zagreti kandidati ali »ohladijo« ali pa sprejmejo izziv kje drugje. »Kuj železo dokler je vroče«, je pregovor, ki bi si ga lahko zapisali in večkrat prelistali tekom procesa iskanja in izbora kadrov. Poleg časovne komponente je velik izziv tudi v neodzivnosti: ne-komuniciranju in ne-podajanju povratnih informacij kandidatom v postopku izbora. Nemalokrat podjetja naredimo veliko napako – enostavno prekinemo komunikacijo in si vzamemo mesec ali več za razmislek. Kandidatu tako ostane le občutek. In občutek mu v tovrstnih primerih pravi, da za podjetje najbrž ni več dovolj zanimiv.
Slaba zaposlitvena izkušnja kandidatov
Ko zaposlujemo prihajamo tako ali drugače v stik s številnimi kandidati. Nekateri imajo z nami osebno izkušnjo, drugi, številnejši, pa nas spoznavajo le preko pisne komunikacije (ne-komunikacije) ter tistega kar o nas preberejo na spletu ali slišijo od drugih kandidatov. Kandidati si o nas ustvarjajo določena mnenja. Kot delodajalci imamo škarje in platno v rokah, da aktivno vplivamo na njihova mnenja. Proces kadrovanja, ko prihajamo v stik s številnimi kandidati na trgu, pa za večino delodajalcev predstavlja neizkoriščen ali slabo izkoriščen potencial gradnje odlične zaposlitvene izkušnje pri kandidatih. Pomislimo pri sebi: ali se res prav vsakemu kandidatu zahvalimo za prijavo? Ali upoštevamo vse časovne roke, ki so navedeni v prijavi? Ali se vsebina v oglasih sklada s tistim, kar nato razložimo na osebnem razgovoru? Ali razgovore s kandidati v našem podjetju opravljajo za to najbolj usposobljeni posamezniki, na katere ne vpliva slaba vremenska napoved? Ali kandidate sprejmemo v prijetnem in toplem vzdušju? Ali si vzamemo dovolj časa za razgovore s kandidati in ne le 15 min? Ali merimo zadovoljstvo kandidatov, ki so popravili razgovor v našem podjetju?
Zaposlovanje po občutku
Vse se začne in konča z izbiro ljudi – postopki iskanja in selekcije naših zaposlenih. Učinkovito zaposlovanje (rekrutiranje) je posebna veščina, strokovnjak za iskanje in selekcijo pa izkušena oseba, ki pozna vse zakonitosti učinkovitega iskanja in izbora kadrov. (Kot zanimivost, sodi »rekruter« v zadnjih letih med najbolj priljubljene poklice – tako znotraj podjetij kot tudi zaposlitvenih agencij.) Podjetja se vse bolj zavedamo, da potrebujemo pri zaposlovanju visoko specializirane strokovnjake, s katerimi bomo lahko postavila pravega človeka na pravo mesto. A dejstvo je, da imamo na tem področju še veliko izzivov in priložnosti za nadgradnjo, tudi na slovenskem trgu dela. Nestrukturiran zaposlitveni razgovor; »ad-hoc« zaposlovanje; zaposlovanje po občutku in naših predhodnih izkušnjah; zaposlovanje sebi podobnih ljudi … Vse prevečkrat zaposlujemo kar po domače in po občutku, namesto da bi sledili najboljšim praksam na področju zaposlovanja.
Želeli ali ne, KANDIDATI so ena od ključnih ciljnih skupin, od katere bo prav tako odvisna uspešnost našega poslovanja. Gre za ciljno skupino, ki smo jo predolgo pustili ob strani jo dojemali kot manj pomembno oz. pomembno le takrat, ko nam ustreza.
Če želimo postati magnet za dobre kadre in mlade talente PRIVLAČEN DELODAJALEC, moramo tudi kandidate postaviti v osrčje našega delovanja in razmišljanja, z namenom, da jim tekom procesa iskanja in zbora ponudimo edinstveno, nepozabno zaposlitveno izkušnjo.
Kako poteka Competov selekcijski postopek?
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.