Iskanje vodilnih kadrov ni tako zapleteno kot se morda zdi na prvi pogled. Pomembno je, kje se gibljemo kot podjetje, kje se pojavljamo, kako skrbimo za odnose z vsemi posamezniki, ki pridejo v stik z nami in kakšen je naš profesionalen odnos do kandidatov.
Zakaj je iskanje vodilnih kadrov drugačno?
Pri iskanju vodilnih kadrov se najpogosteje poslužujemo aktivnega nagovarjanja, ki je bolj targetirano, bolj osebno in tudi bolj informativno. Ljudje, ki zasedajo vodstvene položaje, k menjavi delovnega mesta namreč pristopajo bolj selektivno: ne prijavljajo se »kar vse povprek«, kot to včasih opažamo pri kakšnih drugih pozicijah. Pri izbiri so pozorni na to, v kakšni branži in na katerih trgih podjetje deluje, kako uspešno je in kakšna je njegova vizija ter kakšen izziv znotraj podjetja bi prispeval k njihovemu razvoju kariere. Prosta mesta za vodilne kadre velikokrat niso niti objavljena, včasih pa gre tudi za menjavo in mora zato iskanje potekati zelo diskretno.
Česa si pri delu želijo vodilni kadri?
Predvsem si želijo taki posamezniki zaupanje in svobodo pri delu, jasno vizijo, kam podjetje gre, smer, ki mu pove, kako bo lahko on osebno vplival na dogajanje ter privlačno branžo. Nekateri med njimi uživajo v kaotičnih razmerah, kjer so potrebne reorganizacije ali kjer je potrebno postaviti stvari na glavo. To izvira tudi iz tega, da so v takih razmerah rezultati hitreje vidni (podobno kot pri gradnji hiše: ko je rezultat do zaključene 3. gradbene faze zelo hitro viden, čas in denar se začne odštevati pa od tukaj naprej). Dobri voditelji so odlični ustvarjalci in skrbniki medosebnih odnosov z visoko stopnjo čustvene inteligence.
Kaj je dobro upoštevati pri iskanju vodilnih kadrov?
Diskretnost
Diskretnost je zagotovo na prvem mestu. Svet je čedalje manjši in informacije lahko hitro zaokrožijo, tudi izven slovenskih meja. Diskretna obravnava vseh kandidatov, ne le vodilnih, je ključna za zaupanje pri naročnikih in kandidatih. Je osnovni pogoj, da so se kandidati sploh pripravljeni resno pogovarjati z nami.
Transparentnost celotnega postopka
V celotnem postopku iskanja in selekcije vodilnih kadrov je zelo pomembno, da jih redno obveščamo o postopku in da jim iskreno povemo, kaj in kdaj lahko pričakuje. Čeprav so te informacije včasih nejasne tudi nam, se trudimo biti iskreni in ostati v kontaktu s kandidati tudi če pride do »komunikacijskega mrka« med nami in našim naročnikom.
Strokovnost svetovalca za iskanje in selekcijo
Strokovnost in kompetentnost osebe, ki opravlja pogovore s kandidati, je pomembna iz dveh razlogov. Prvi je ta, da lahko le strokovno podkovan svetovalec kandidatu ponudi prave odgovore in se z njim suvereno pogovarja tako o mehkih veščinah kot o tehničnih specifikah branže, za katero kandidira. Drugi razlog pa je, da mora biti svetovalec dobro podkovan v prepoznavanju in ocenjevanju relevantnih kompetenc pri kandidatu. Le tako bo lahko prepoznal tako izkušnje in znanja kot tudi (velikokrat še bolj pomembne) potenciale voditeljev, s katerimi opravlja razgovor.
Poštenost in graditev dolgoročnega odnosa
Če želimo kot delodajalec (ali v našem primeru posredniki med kandidati in zaposlovalci) postati privlačni za vodilne kadre, moramo z njimi graditi pošten in dolgoročen odnos na vsaki stični točki. Tudi če se naše srečanje s kandidatom ne konča s ponudbo, je pomembno, da se mu oglasimo s povratno informacijo glede odločitve. To je prvi korak k gradnji zaupanja in dolgoročnega odnosa s kandidati, ki bodo morda naši sodelavci postali kasneje ali pa bomo z njimi sodelovali na kakšen drug način.
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.