Lisa Gill in Perry Timms sta nas na 14. Competo dogodku popeljala v ozadje sodobnega samoupravljanja. V nadaljevanju vam v branje ponujamo odgovore na nekatera dodatna vprašanja publike, ki sta jih pripravila Lisa in Perry.
Kako začeti z opolnomočenjem ljudi, da bodo sodelovali in da bodo organizirani na podlagi izzivov (in ne pozicij)?
Priporočava uporabo osvobajajočih struktur, kot je Purpose-to-Practice. Tudi proces definiranja vlog, kot ga uporablja Holokracija ali Team Canvas, je lahko uporaben.
Ključno je, da se premaknemo od opisov delovnih mest k podrobnim vlogam. Ko ljudje pri delu začnejo uporabljati bolj agilne konstrukte, je to prvi korak k delu, ki je bolj usmerjeno v izzive in vloge, ne pa toliko v predpisane opise delovnih mest.
Kakšna je razlika med samoupravljanjem in porazdelitvijo nalog?
Odgovor lahko najdete v tem blogu: Kaj so samoupravni timi?
Govorimo o organizacijah brez šefov ali brez vodij?
Brez šefov nikakor ne pomeni enako kot brez vodij. Samoupravne organizacije nikakor niso brez vodenja, prav nasprotno: prav vsak je opolnomočen za vodenje. To dviguje nivo vodstvenih kompetenc in ustvarja bolj dinamično hierarhijo.
Cilj samoupravljanja ni, da bi billi vsi enakovredni (seveda smo vsi enakovredni, ko govorimo o vrednosti, a če govorimo o vlogah in doprinosih, obstajajo razlike). Cilj je, da vsak prispeva najbolje, kar lahko.
Ne želimo si, da bi bili vsi enako močni, pač pa da bi bili vsi opolnomočeni v skladu s svojim potencialom.
Katere aplikacije so uporabne pri sprejemanju sodelovalnih odločitev in pri podpori matričnim organizacijam?
Loomio omogoča vzpostavljanje sistema posvetovanja in sprejemanja sporazumnih odločitev, hkrati pa spremlja diskusije in njihove rezultate, da se lahko k njim kadarkoli vrnemo.
Maptio je orodje, ki ponuja vpogled v organizacijo in spremljanje samoupravnih organizacij.
Uporaba orodij za vodenje projektov, kot so Asana, Trello, Basecamp in Podio prav tako omogočajo bolj odprto in transparentno delo – »Working out Loud«. Tudi Slack in Microsoft Teams lahko pomagata ustvariti na diskusiji osnovan in transparenten način dela.
Ali bo nadzor nad tokom informacij popolnoma prevzela umetna inteligenca oziroma do kakšne mere se bo to zgodilo?
Umetna inteligenca lahko iz določenih odločitev izvzame človeško pristranskost – na primer razporeditev dela in spremljanje. Poleg tega se lahko na komunikacijo odzove bolj spretno z orodji, kot so opomniki na podlagi ključnih besed in konteksta. A umetna inteligenca po najinem mnenju ne bo postala pobudnik uporabe informacij, temveč zgolj pomočnik, ki bo HR podpiral pri sprejemanju odločitev na osnovi izračunov in ne osebnih preferenc.
Kako uskladiti upravljane in samoupravne načine dela v visoko reguliranih industrijah (npr. zdravstvo)?
Wellbeing Teams je dober primer za odgovor na to vprašanje – pred kratkim jih je Komisija za kvaliteto oskrbe (Care Quality Commission), ki regulira zdravstvo v Združenem Kraljestvu, nagradila z izjemnimi ocenami delovanja.
Wellbeing je v sodelovanju s pooblaščenimi ustanovami kreativno prilagodil nekatere regulatorne zahteve, kot na primer: nimajo supervizije, saj namesto tega izvajajo tedenske sestanke »Confirmation Practices«, ki jih moderira in usmerja coach.
Kako dolgo po navadi traja, da srednje velika organizacija preide na samoupravljanje?
Trajanje je zelo odvisno od narave dela, a povprečna doba je najmanj dve leti do popolne transformacije.
Uporaba agilnih načinov dela ima hitrejše učinke (vidni so lahko že po 6 mesecih) v smeri bolj samostojnega dela celo v javnem sektorju, zdravstvu in dobrodelnih organizacijah. Rezultati naj bi bili vidni v prvih 6-12 mesecih, v obdobju, ki sledi, pa poteka prilagajanje finančnih odločitev in ključnih elementov upravljanja resursov v smeri samoupravnih timov.
Zdi se, da samoupravljanje deluje v že uveljavljenih podjetjih. Kaj pa začetniki? Bi Gates in Tesla lahko ustvarila svoja imperija z uporabo konceptov samoupravljanja?
Dobra primera imperija, ki je zrasel na principu 20 % avtonomije, kombinacije druženja in dela ter inovacij, sta Google in Spotify.
Microsoft je pred kratkim kupil GitHub – razvpito platformo, ki jo gradi skupina programerjev po principu samostojnega odločanja in brez prave vodstvene strukture. Večje kot so organizacije, bolj prevladujoči so na prvi pogled kontrolni sistemi, a obstajajo izjeme, kot je Buurtzorg (15.000 članov medicinskega osebja) ali Haier (87.000 zaposlenih). Bi Microsoft zrasel do današnjih razsežnosti, če bi bili že od začetka samoupravni? V devetdesetih najbrž ne, danes pa mogoče da. Pred desetimi leti smo vsi uporabljali Microsoft Explorer. Danes bi imeli resno težavo preklopiti iz Google Chroma, ker je tako vtkan v naš način dela.
Tesla je namreč kreacija Elona Muska, ki je premočno povezana s svojim stvariteljem, da bi jih lahko zares rekli samoupravna.
Dejstvo je, da se Slovenci radi pritožujemo. Zaposlenim smo ponudili coaching, povratno informacijo, poslanstvo, a nekateri to razumejo kot modno muho in vse poskuse zavračajo. Kako naprej?
Eden izmed komentarjev na dogodku je bil, da je odgovornost, poštena delitev in enakopravnost doprinosa nekaj, na kar so ljudje navajeni iz prejšnjega sistema – a po drugi strani obujanje semantike iz preteklosti lahko predstavlja oviro k prehodu na bolj sodelovalne načine dela, nekateri bi lahko takšne poskuse razumeli celo kot korak nazaj.
Verjameva, da so pritožbe pokazatelj večjega nemira ali neskladja vrednot. Samoupravljanje ne ponuja veliko prostora za skrivanje in prelaganje odgovornosti. Takšen način dela lahko da ljudem občutek ranljivosti, proti čemur pristopijo s pritoževanjem.
V teh primerih je pomembno, da ljudem prisluhnemo in ugotovimo, kaj se zares dogaja. Kaj je pravi vzrok nemira in kako bi lahko to napetost preusmerili v ustvarjanje nečesa boljšega, bolj zadovoljujočega, vplivnega in koristnega.
Coaching je učinkovito orodje, če ljudje verjamejo vanj, ga razumejo in si ga želijo. Kaj storiti, če coaching ni dobro sprejet?
Naj ponazoriva skozi primer: zelo učinkovita ekipa je nasprotovala izpolnjevanju ankete o zavzetosti. Namesto, da bi jih ignorirali in vztrajali pri izvedbi raziskave, jim je vodstvo postavilo vprašanje »kako bi lahko naredili drugačno raziskavo o zavzetosti?« Zaposleni so ustvarili nov konstrukt, s katerim so dobili enako dober vpogled v zavzetost. Samoupravne raziskave zavzetosti so lahko tudi samo-ustvarjene.
Če povzameva: pomembno pri pritoževanju je, da se pogovorimo z ljudmi na globljem nivoju – da raziskujemo, kaj je zares v ozadju njihovih pritožb. Naj sami predlagajo rešitve, ki bi jim bile v pomoč.
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.
