Še ena strategija – ali jo organizacija res potrebuje? Po mojem mnenju in iz lastnih izkušenj bi rekla, da jo. Četudi gre za majhno podjetje in strategijo na eni sami strani. Strategija daje fokus našim aktivnostim ne glede kako veliki smo.
Za dolgoročno uspešno poslovanje podjetja so zaposleni ključnega pomena. Zato je za organizacijo vprašanje, kakšne aktivnosti bo izvajalo na kadrovskem področju strateško vprašanje. Na tem mestu je pomemben »ton z vrha«, ki postavlja zaposlene v ospredje, omogoča napreden, celosten, sistemski pristop k razvoju kadrovskih sistemov in človeških potencialov. Kadrovska strategija ni strategija kadrovske službe oziroma kadrovske funkcije. Je strategija vodstva in kadrovske funkcije. Kadrovska strategija podpira krovno strategijo organizacije in je lahko njen sestavni del, lahko pa nastopa kot samostojen dokument.
Kadrovska strategija ni strategija kadrovske službe oziroma kadrovske funkcije, temveč vodstva in kadrovske funkcije. Kadrovska strategija podpira krovno strategijo organizacije in je lahko njen sestavni del, lahko pa nastopa kot samostojen dokument.
Kakovostna kadrovska strategija pomeni za organizacijo pomembno konkurenčno prednost
Če je bila včasih vloga kadrovske funkcije predvsem administrativna, kasneje pa je sledila izvajanju strategije in poslovnih ciljev, se danes uspešne organizacije zavedajo, da je delo z ljudmi in razvoj njihovega potenciala za organizacijo strateškega pomena. V teh podjetjih je kadrovska funkcija postala strateška in sooblikuje strategijo organizacije. Kakovostna kadrovska strategija pomeni za organizacijo pomembno konkurenčno prednost.
Kadrovska funkcija je prvotno postala del strategij predvsem z vidika planiranja kadrov. Najprej z vidika stroškov, kasneje z vidika predvidevanja bodočih potreb in ugotavljanja, katera znanja, izkušnje in veščine bo organizacija potrebovala in jih razvijala interno ali iskala na trgu. Vendar pa je pomembnejša dodana vrednost kadrovske strategije v zagotavljanju okolja, ki spodbuja zavzetost in razvoj potencialov zaposlenih, kar bo zagotavljalo dolgoročno uspešno poslovanje organizacije.
Leto 2020 je prineslo številne izzive, ki so in bodo v prihodnosti močno zaznamovali poslovanje, načine dela in delo z ljudmi v organizacijah. Zato je še toliko bolj pomembno, da ima organizacija strategijo, kako bo zagotavljala prave zaposlene na pravih mestih in razvijala njihov potencial.
Za pripravo kadrovske strategije je potrebno razumevanje poslovnega okolja, v katerem organizacija deluje, in krovne strategije organizacije
Usklajenost kadrovske strategije s krovno strategijo organizacije omogoča učinkovito obvladovanje tveganj in hitro prilagajanje spremembam ter prispeva k rezultatom organizacije. Zato morajo predstavniki kadrovske funkcije poznati krovno strategijo (optimalno je, če jo že soustvarjajo) in okolje, v katerem organizacija posluje. To razumevanje omogoča, da bo kadrovska strategija res usklajena s krovno in bo postavljala prave rešitve. Iz krovne strategije je potrebno izluščiti vse vsebine, ki so povezane s kadri v širšem smislu. Ne le z vidika števila zaposlenih, znanj in kompetenc, temveč tudi vrednot organizacije, inovativnosti, kulture, projektnega dela ipd. Nanje ima kadrovska funkcija lahko s pravimi ukrepi močan posreden vpliv. To terja širok in odprt pogled in podporo najvišjega vodstva.
SWOT analiza na področju kadrov
Na začetku – pri pripravi prve kadrovske strategije – je smiselno narediti SWOT analizo na področju kadrov. Določiti prednosti (najpogosteje so to poznavanje panoge, veliko znanja ipd.), slabosti (pogosto premalo virov), zunanje priložnosti in nevarnosti.
Prav tako je pomembno narediti dober pregled in oceno:
- obstoječih kadrovskih procesov
- kadrovskih zmogljivosti organizacijske enote, ki je odgovorna za kadre – tako po znanju kot izkušnjah in veščinah in
- informacijske podpore, ki ima na področju dela z ljudmi pogosto nizko prioriteto, pomeni pa pomembno oviro za razvoj procesov.
Pri pripravi pregleda in ocene je dobrodošel tudi pogled zunanjih strokovnjakov. Vključevanje zunanjih strokovnjakov je smiselno pri pripravi prve kadrovske strategije ali ob pomembnejših spremembah krovne strategije ali razmer v okolju. Sicer pa se, o čemer več v nadaljevanju, strategija redno spremlja in sproti posodablja.
Na podlagi pregleda vsega zgoraj navedenega in ključnih kadrovskih kazalnikov sledi vsebinska priprava kadrovske strategije z vsemi vsebinskimi področji in cilji. Kadrovska strategija z opredeljenimi aktivnostmi pokriva vsa glavna področja ravnanja z ljudmi. Pokriva področja zaposlovanja, razvoj voditeljstva, razvoj zaposlenih, nagrajevanje, napredovanje, zagotavljanje nasledstev, spodbujanje raznolikosti in vključevanja, skrb za zdravje in wellbeing, kadrovsko analitiko in še kakšno.
Kadrovska strategija z opredeljenimi aktivnostmi pokriva vsa glavna področja ravnanja z ljudmi: zaposlovanje, razvoj voditeljstva, razvoj zaposlenih, nagrajevanje, napredovanje, zagotavljanje nasledstev, spodbujanje raznolikosti in vključevanja, skrb za zdravje in wellbeing, kadrovsko analitiko in še kakšno.
Ključna je podpora najvišjega vodstva
Zelo pogosto se v okviru priprave strategije (pre)oblikujeta tudi poslanstvo in vizija kadrovske funkcije, saj je v resnici poglobljen premislek o tem, kje je organizacija, primeren trenutek za definicijo ZAKAJ in KAJ kadrovske funkcije.
Nujen del kadrovske strategije je tudi opredelitev potrebnih virov (finančni in kadrovski) kot tudi IT podpora, saj je aktivnosti le tako mogoče tudi prioritizirati. To je pomembno zato, da strategija ne ostane samo seznam želja, temveč uresničljiv nabor aktivnosti. Dobra strategija je namreč šele začetek trdega dela.
Zato je potrebno opredeliti tudi proces spremljanja realizacije in kazalnikov ter določiti način posodabljanja strategije.
Poleg podpore najvišjega vodstva je potrebno pridobiti podporo managementa, saj imajo vodje pomemben vpliv na to, kako se kadrovski procesi izvajajo in kako so sprejeti. Zato je pomembno, da strategija daje odgovore na izzive, ki so jih pri oceni stanja izpostavili vodje, kot tudi, da so seznanjeni s kadrovsko strategijo in njenim izvajanjem.
Pri pripravi strategije je pomembno še eno področje – notranja komunikacija. Še tako dobra kadrovska strategija ne bo uspešna, če ni ustreznega notranjega komuniciranja tako strategije kot posameznih aktivnosti. Tukaj je pomembno, da delata kadrovska funkcija in funkcija notranjega komuniciranja z roko v roki.
Kadrovska strategije je, tako kot krovna strategija, unikatna za vsako organizacijo in je lahko samo taka v organizaciji uspešna
Vsaka organizacija deluje v svojem okolju, dejavnosti, ima svojo vizijo, poslanstvo in krovno strategijo, svojo kulturo, svoje procese. Zato »copy – paste« ne deluje. Postopek kreiranja strategije je zahteven in terja veliko premisleka, vsekakor pa je vreden napora. Kadrovska funkcija iz podpore izvajanju krovne strategije postane pomemben soustvarjalec krovne strategije pri ustvarjanju delovnega okolja, ki spodbuja zavzetost zaposlenih. S postavljanjem sistemov (nagrajevanja, napredovanja, ipd.) podpira realizacijo ciljev organizacije. Predvsem pa vzpostavlja fokus – katere aktivnosti imajo prioriteto.
Kadrovska strategije je, tako kot krovna strategija, unikatna za vsako organizacijo in je lahko samo taka v organizaciji uspešna. Vsaka organizacija deluje v svojem okolju, dejavnosti, ima svojo vizijo, poslanstvo in krovno strategijo, svojo kulturo, svoje procese. Zato »copy – paste« ne deluje.
Kitajski filozof, general in vojaški strateg Sun Cu je zapisal: »Strategija brez taktike je najpočasnejša pot do zmage. Taktika brez strategije pa je le hrup pred porazom.«