Vesna Vodopivec, pomočnica Uprave NLB d.d.
V NLB se zavedamo, da so za naš uspeh ključni zaposleni, zato intenzivno vlagamo v njihovo znanje in dobrobit. Verjamemo, da je zadovoljen in učinkovit tisti zaposleni, ki zna po eni strani uskladiti zasebno in poslovno življenje, po drugi strani pa ve, da je njegov potencial prepoznan in cenjen. In prav temu posvečamo posebno pozornost – spodbujanju, usmerjanju in razvoju zaposlenih ter zagotavljanju podpore na njihovi poslovni poti.
Sodelavcem ponujamo delo v profesionalnem okolju, kjer za njihov razvoj skrbi Izobraževalni center z več kot 40-letno tradicijo. Naša prizadevanja za njihovo dobrobit pa potrjujeta tudi certifikata Družini prijazno podjetje in Top Employer.
V zadnjem času pa na naša vrata močno trkajo demografski podatki, ki so v resnici precej zastrašujoči za podjetja v Sloveniji pa tudi v širšem evropskem prostoru. Slika 1 lepo prikazuje demografske podatke v Republiki Sloveniji. Če se osredotočimo le na zeleno obarvano področje lahko ugotovimo, da število rojstev upada in število starejših narašča. Modro obarvano področje pa lepo pokaže starostno strukturo delovne sile.
Slika 1: Demografski podatki v RS
Situacija je zrcalna tudi v banki. Torej se soočamo z več vprašanji, ne le medgeneracijskim sodelovanjem. Slika 2 jasno pokaže, da je večina zaposlenih starejših od 40 let, kar pomeni, da bo banka zaposlovala mlajše generacije, katerih število na splošno upada in starejše generacije ostajajo dlje v delovnem procesu.
Slika 2: Podatki za NLB d.d.
Soočamo se s trgom dela, ki je praktično izpraznjen in se oziroma v tujino, vendar to lahko reši le del problema. Poleg iskanja novih sodelavcev je potrebno razumeti tudi delovanje generacij. V projektu izgradnje blagovne znamke delodajalca smo s pomočjo fokusnih skupin ugotovili, da je starejšim z dolgo delovno dobo v NLB všeč, ker je delo raznoliko, lahko so samostojni, dinamika poslov, delo med različnimi oddelki. Skrbi jih predvsem, da nimajo časa prenašati svojega znanja in izkušenj, z mladimi včasih težko najdejo prav način komunikacije in včasih se jih ne upošteva dovolj.
NLB se identificira kot skrben mentor, tako strankam kot zaposlenim in jasno vzpodbujamo prav ta del, pri sodelovanju različnih generacij.
V mentorstvo se kot mentorji vključijo starejši zaposleni (senior mentorji), z namenom prenosa znanja in izkušenj ter spodbujanja sodelovanja med različnimi generacijami, ki poleg pričakovanih sposobnosti in osebnostnih lastnosti za mentorja izpolnjujejo še naslednje pogoje:
o stari 55 let in več,
o delovna doba NLB nad 10 let,
o daljše delovne izkušnje na specifičnem strokovnem področju, zaželene delovne izkušnje iz najmanj dveh različnih področij znotraj banke,
o dober celovit pregled nad bančnim poslovanjem in generalno poznavanje procesov v banki,
o afiniteta do dela z mladimi, želja po prenosu znanj in izkušenj,
o izkušnje pri delu z ljudmi, lahko tudi z vodenjem in razvojem zaposlenih,
o vsi zaposleni, ki izrazijo svoj interes in imajo pričakovane sposobnosti in osebnostne lastnosti za mentorja ter so svoje lastno znanje sposobni prenesti na drugo osebo.
Da pa je mentorstvo uspešno in s tem v nadaljevanju tudi medgeneracijsko sodelovanje, pa je nujno razumevanje delovanja generaciji, kar je naš nov izziv v prihodnosti. Pri uvedbi dela od doma recimo, je bil interes mlajših bistveno višji kot starejših. Spodnja slika jasno kaže razlike pri vrednotah in veščinah. Usmerili se bomo tudi v obratno smer. Mentorstvo starejših mlajšim ne zadostuje, celotna organizacija se mora zavedati razlik med generacijami in jih presegati, še bolje, izkoristiti za višjo uspešnost.
