Danes se veliko organizacij sooča z izzivi privabljanja novih kadrov. Čeprav se delodajalci trudimo v svoje vrste pritegniti za nas najboljše kandidate, pogosto naletimo na izzive pri njihovem privabljanju, iskanju in prepoznavanju. Včasih so razlogi zunanji, včasih pa si izzive nakopljemo tudi sami. V nadaljevanju si poglejmo 4 konkretne primere, ko zavedno ali nezavedno sami »poskrbimo« za to, da nam dobri kandidati uidejo oz. jih morda sploh ne znamo »ujeti« ali prepoznati. Ob vsakem izzivu smo podali tudi nekaj konkretnih napotkov za izboljšave.
1. Prav takega rabimo. Ne vem točno. Idealen kandidat,…
Ko se odločamo o profilu osebe, ki jo potrebujemo na določenem delovnem mestu, pogosto postavimo v ospredje zelo konkretno tehnično specifikacijo. Naš seznam zahtev vključuje določeno število let izkušenj, specifična znanja in izobrazbo. Hkrati pa pričakujemo tudi različne zelo razvite kompetence, ki jih ena oseba v takšni meri zelo redko obvlada. V nekaterih primerih pa morda sploh nismo prepričani, kaj točno iščemo.
Kot smo že omenili v našem blogu “Za uspešno kadrovanje niso (več) dovolj povprečni pristopi“, natančno izdelana slika idealnega kandidata/-ke v praksi ne deluje. Namesto da se osredotočamo le na tehnične specifikacije (in tudi slednje lahko bolj fleksibilno zastavimo), je pomembno, da usmerimo pogled tudi na ključne kompetence in potenciale kandidatov.
Namigi
Nadgradimo spretnosti novodobnega iskanja in izbora kadrov. Naj pogled ne bo usmerjen »samo« v zelo konkretne izkušnje in znanja. Namesto da se osredotočimo le na tehnične specifikacije, naj bodo ključne kompetence prav tako pomembne pri izboru kandidata.
Vključimo obstoječe zaposlene v definiranje profila (candidate persona) želenega kandidata/-ke za posamezno delovno mesto. Sodelovanje zaposlenih pri določanju kompetenc in potreb za posamezno delovno mesto bo povečalo verjetnost, da bomo pritegnili in izbrali pravo osebo za nas.
Preučimo potencialne kandidate in osredotočimo se na njihove ključne kompetence. Morda bo oseba, ki nima vseh določenih znanj in izkušenj, ima pa velik potencial za učenje, prav tako dober izbor za naše podjetje.
2. Suhoparni zaposlitveni oglasi
V zadnjem času opažamo, da postajajo zaposlitveni oglasi vse bolj zahtevni in polni pričakovanj delodajalcev do novih sodelavcev. Opisi delovnih nalog so izjemno dolgi. Rubrika »o nas« ali »kaj ponujamo« pa je pogosto sestavljena iz le nekaj suhoparnih vrstic. Velikokrat iščemo super talente s popolno karierno potjo. Opis tega, kaj mi ponujamo, pa je zelo osnoven, povprečen.
Namigi
Zaposlitveni oglas naj ne bo le »copy-paste« opisa delovnih nalog iz interne sistematizacije. Osredotočimo se raje na ključne odgovornosti, naloge in pričakovanja, ki so pomembna za posamezno delovno mesto. Osredotočimo se na tisto, kar dela določeno delovno mesto edinstveno in zanimivo. Izpostavimo specifične vidike, ki bodo pritegnili kandidate – možnosti razvoja, napredovanja, sodelovanja na drugih zanimivih projektih ipd.
Uporabimo avtentičen ton in jezik, ki bosta odražala našo kulturo in vrednote. Poudarimo stvari, ki jih v podjetju cenimo. Izpostavimo kakšno delovno okolje ustvarjamo in živimo.
Vključimo v oglas tudi misli obstoječih zaposlenih ali nadrejenih. Še bolj drzno bi bilo, da vanj vključimo tudi kakšno misel bivših zaposlenih, ki so pri nas imeli dobro izkušnjo. Tako kandidatom ponudimo globlji vpogled v to, kako je delati v našem podjetju.
Bodimo jasni in konkretni glede pričakovanj, vendar se izogibajmo prevelikemu številu zahtev, ki bi lahko odvrnile potencialne kandidate.
Redno pregledujmo in posodabljajmo oglase. Tako bodo ostali relevantni in odražali morebitne spremembe v organizaciji ali samih delovnih mestih. Prilagajajmo jih tudi glede na povratne informacije, ki jih prejmemo od kandidatov.
3. Ta kandidat je sicer super, ampak….
Se vam je že zgodilo, da ste na začetku razgovorov naleteli na super kandidata, ki je bil precej skladen, glede na vaša pričakovanja in potrebe. Toda, ker ste imeli le en ali morda dva razgovora, je bil občutek, da želite spoznati še druge posameznike. Ko gremo v proces iskanja novih ljudi je želja, da spoznamo nekaj ali čim več različnih nekaj posameznikov. Želimo namreč »primerjati«. Včasih se tako zgodi, včasih pa tudi n
Namigi
Ko najdemo kandidata, ki izpolnjuje naše pričakovanje, se osredotočimo na poglobljen pogovor z njim. Preučimo, ali se njegove vrednote, cilji in motivacija ujemajo s podjetjem.
Ne odlašajmo z odločitvijo za sodelovanje, če smo prepričani v kandidatovo primernost. Dobro premislimo, ali potrebujemo dodatno primerjavo z drugimi kandidati ali je to samo odlašanje.
Preverimo skladnost z vrednotami in kulturo podjetja. Poleg preverjanja, ali se kandidat ujema s pričakovanji glede kompetenc in izkušenj, je pomembno tudi preveriti, ali se njegove vrednote in način dela ujemajo s kulturo podjetja. Ta aspekt je ključen za dolgoročno uspešno sodelovanje. Razmislimo o tem, kako kandidat pristopa k sodelovanju, timskemu delu in reševanju izzivov, in ali se to ujema z vašo organizacijsko kulturo.
Poglobimo se v motivacijo kandidata: Poleg ocene kandidatove tehnične usposobljenosti je pomembno razumeti tudi njegovo motivacijo za delo v našem podjetju. Raziskujmo, kaj ga privlači pri vaši organizaciji, kakšne cilje si zastavlja in kako si predstavlja svoj razvoj v podjetju. S tem boste bolje ocenili, ali se kandidat dolgoročno ujema s podjetjem in ali lahko izpolni njegove osebne in poklicne ambicije.
4. Premalo sprotne komunikacije, povratnih informacij, usklajevanja in fleksibilnosti
Ključnega pomena je kandidatom/-kam zagotavljati sprotne povratne informacije, tako pozitivne kot konstruktivne. Na ta način ohranjamo dobro komunikacijo skozi celoten proces izbora.
Spremljanje in prilagajanja
Spremljajmo in izboljšujmo postopek izbora, da ustvarimo boljšo izkušnjo za vse vpletene. Bodimo prilagodljivi glede urnikov, pogajanj o plači in drugih dogovorov, da pokažemo potencialnim kandidatom, da cenimo njihove potrebe in si prizadevamo za vzajemno zadovoljstvo.
Dovolj časa za zaposlitveni pogovor
Pri pogovorih s kandidati si vzemimo dovolj časa, da jih spoznamo in bolje razumemo njihove kompetence, osebnostne lastnosti in motivacijo za zasedbo delovnega mesta (25 min ni dovolj). Posvetimo se njihovim vprašanjem. Dajmo jim možnost, da izrazijo svoje pomisleke ali pričakovanja. S tem bomo ustvarili zaupanje in povečali verjetnost, da bodo kandidati izbrali naše podjetje.
Transparentnost pri pogovoru o plači
Ne odlagajmo pogovora o plači na poznejši del procesa, saj je le ta pogosto eden izmed ključnih dejavnikov za kandidate. Bodimo transparentni glede obsega plačila in drugih bonitet. Podrobno se pogovorimo o pričakovanjih kandidatov. To bo pripomoglo k temu, da se izognemo morebitnim neskladjem kasneje v procesu.
Redna usklajevanja z internimi deležniki
Redno komunicirajmo in se usklajujemo z vsemi internimi deležniki, vključenimi v zaposlitveni proces (HR, vodstvo, hiring manager, zunanja agencija, …). Sodelujmo pri določanju potreb za novo zaposlitev. Redno si izmenjujmo mnenja o kandidatih. Odločitve sprejmimo pravočasno. To bo pospešilo proces izbora pa tudi zmanjšalo možnost izgube dobrih kandidatov zaradi nepotrebnega odlašanja.
Izboljšanje celostne kandidatove izkušnje
Poskrbimo za celovito izkušnjo kandidatov skozi celoten proces izbora. Zagotovimo, da so dobro obveščeni o poteku procesa in izbora. Prav tako je pomembno, da imajo jasne smernice za pripravo na razgovore. Pomembno je, da se počutijo spoštovane pa tudi partnersko obravnavane.
Povejmo jim, da cenimo njihov čas in trud, ne glede na izid izbora.
Redno spremljajmo in izboljšujmo postopek izbora. Tako bomo ustvarili še boljšo izkušnjo za vse vpletene.