Erika Škerlj, psihologinja Competo
S sodelavko Tino sva pred časom sodelovali v reportaži Inšpektorja24 na temo generacije Z (mladih, rojenih med približno 1997 in 2012) ter njihovih delovnih navad. Zame je bila to še posebej zanimiva izkušnja, saj sem nastopila v dvojni vlogi. Tudi sama sem pripadnica generacije Z, hkrati pa delodajalcem svetujem pri zaposlovanju glede na psihološki profil kandidatov in sem torej na nek način tudi na drugi strani enačbe.
Nešteti članki in panika okrog tega, kako mlade generacije nimajo delovnih navad, so razvajene in se niso pripravljene prijeti dela, se mi zdijo zanimivi in tudi pričakovani. Starejši se namreč nad »lenimi mladimi, ki ne bi nič delali« pritožujejo vsakič, ko začnejo nadobudni mladi stremeti k socialnim spremembam. Za tem seveda do neke mere tiči naravni človeški odpor do sprememb, ki s sabo prinašajo negotovost, vendar pa je po mojem mnenju tu v ozadju še nekaj drugega.
»Mi smo morali na tak način, vi smrkavci pa bi zdaj vse spreminjali.« Edina interpretacija, ki jo nekdo s takim mišljenjem ponudi je, da želja po spremembi izvira iz razvajenosti in lenobe. Ne pomisli, da obstaja možnost, da mladi izpostavljajo resnične težave v sistemu, ki jih starejše generacije preprosto težje vidijo, saj v njem delujejo že dlje časa in so nanj navajene. Težko jim je priznati, da sistem ni pravičen. To namreč lahko s sabo potegne žalovanje za vsemi leti življenja, ki so jih preživeli znotraj njega, prikrajšani za stvari, za katere se zdaj borijo mladi.
Kaj bi pravzaprav sploh radi?
Vedno me preseneti intenzivnost odziva nekaterih starejših na zahteve mladih na delovnem mestu. Ali so stvari, za katere se zavzemamo, res tako nepredstavljive? Ravnotežje med prostim časom in delom, spoštovanje dogovorov, direktna in iskrena komunikacija, pravično plačilo, nagrajevanje večjega vložka… Meni se ne zdi, da sem razvajena, če od delodajalca pričakujem, da te zahteve na nek način naslovi. V sistemu, kjer osnovno spoštovanje lahko pričakuješ šele po petih letih garanja na začetniškem delovnem mestu, si jaz ne želim delati.
Po mojih izkušnjah se mladi v glavnem delijo na dve skupini. Prvi, ki vedo, da odnos med zaposlenimi in delodajalci (pa tudi širšimi gospodarskimi sistemi) ni pravičen, in se mu poskušajo na različne načine izogniti – s samostojnim podjetništvom, vlaganjem v kripto-valute, poskusi doseganja prepoznavnosti na družbenih medijih, da bi postali »influencerji«… In drugi, ki vedo, da odnos ni pravičen, in bodo delodajalcu ponujali zelo osnoven vložek truda, saj plačo vendarle za preživetje potrebujejo. Niso pa pripravljeni narediti več, vložiti kake ure več, biti proaktivni in angažirani. To se jim enostavno ne splača, saj ocenijo, da jih delodajalec za dodaten trud ne bo nikakor nagradil ali bolj cenil – tako imenovani quiet quitting.
Kako torej privabiti, motivirati in zadržati mlade?
Stopite nam nasproti in nam pokažite, da niste le še en “izkoriščevalski” delodajalec, ki pričakuje vse, daje pa le malo. Le nekaj predlogov, kako to storiti v praksi:
- Realistično predstavite možnosti razvoja in napredovanja v vašem podjetju ter s tem nadobudnemu zaposlenemu pokažite, da pri vas ne bo stagniral. Če možnosti napredovanja omejujete z arbitrarnimi časovnimi obdobji (npr. po najmanj treh letih v podjetju), se vprašajte “zakaj”. Ali bi lahko ta kriterij lahko nadomestili s konkretnimi merili znanja in izkušenj, ki jih mora zaposleni pridobiti, da bo lahko napredoval?
- Kjer je to mogoče, se nagibajte k drsnemu delovnemu času, delu na daljavo, možnosti koriščenja nadur,… Vse to so ukrepi, ki zaposlenim omogočajo, da lažje usklajujejo delovno in zasebno življenje ter vas naredijo privlačnejšega delodajalca. Ali je za vaš proces res nepogrešljivo, da so vsi zaposleni 8-16 ves čas v pisarni?
- Ustvarjajte kulturo iskrenosti in povratnih informacij. To se začne že na zaposlitvenem pogovoru z realistično predstavitvijo dela v vašem podjetju, nadaljuje pa s trudom, da ves čas teče dialog o tem, kdaj je bilo delo dobro opravljeno, in katera so področja, kjer je še prostor za izboljšave. Ta dialog mora biti vselej dvosmeren: zaposlene spodbujajte, da dajejo povratne informacije tudi vodjem ter podjetju kot celoti. Bodite pripravljeni te povrtane informacije tudi dejansko slišati.
Skupaj spremenimo kulturo dela na boljše, za dobro vseh, ne le mladih.