HR : od operativne do strateške vloge

Anita Lovše, senior svetovalka Competo

V mlajših letih sem delo v kadrovski službi razumela kot najbolj plemenito stvar, ki jo lahko počnem v nekem podjetju. Kadrovska služba zagotavlja, da vse stvari tečejo gladko, usklajuje pričakovanja po znanju in sposobnostih, pripravlja sisteme izobraževanja in razvoja ter meri počutje zaposlenih. Nikoli ni dolgčas, saj poslovno okolje, razvoj stroke in kadrovske menjave prinašajo stalen dotok sprememb in novih strategij.

Stališče preobremenjenega kadrovika je seveda lahko tudi drugačno, še posebej, kadar se njegov pogled ne dvigne nad administrativna opravila, evidence, poročanja. Ko kadrovik težko sledi operativnim nalogam, postane težko sprejeti dodatno projektno delo in uvajati spremembe. Razvoj kadrovske funkcije proti strateški vlogi se v takem okolju zdi skoraj nemogoč.

Razumevanje in pozicioniranje kadrovske službe

Pomen sogovornikov

Kaj torej naredi razliko v razumevanju in pozicioniranju kadrovske službe v organizaciji? Pri zgoraj opisanem primeru kadrovika  je ključno razmišljati o razvoju njegovih kompetenc in mindseta: od operativnega k bolj strateškemu. V tem prehodu je še posebej pomembno, koga ima za sogovornika v podjetju, kakšna so pričakovanja vodstva od kadrovske službe, kje vidi dodano vrednost in kako jo bodo merili. Če vodstvo verjame in razume, da kadrovska služba prispeva k doseganju poslovnih ciljev, s tem ko sodeluje pri prestrukturiranju, reorganizaciji, uvajanju novih poslovnih modelov in strategij razvoja kadrov, potem bo imelo posluh tudi za razvoj kadrovske funkcije.

Digitalizacija in avtomatizacija HR funkcije

Razvoj kadrovske funkcije se v teh časih skoraj vedno prične z digitalizacijo in avtomatizacijo. Le tako lahko kadrovik prihrani čas pri administrativnih opravilih in ga lahko bolje uporabi za strateške naloge. Dober IT sistem omogoča mnoge prikaze podatkov, izračunov kazalnikov, z dobro analitiko pa je mogoče sprejemati mnogo boljše odločitve in jih tudi argumentirati.

Vpliv poslovnega okolja

Kljub strokovnim smernicam in trendom, ter vsemu, kar že vemo od Davea Ulricha* dalje (Ulrich je eden najvplivnejših teoretikov na področju kadrovskega managementa in je pomembno prispeval k razumevanju razvoja kadrovske funkcije), ostaja za razvoj kadrovske funkcije še vedno zelo pomembno, v kakšnem poslovnem okolju deluje organizacija, kakšna je vizija vodstva in kje v tej zgodbi so »človeškimi viri« v prihodnosti. Skratka – kako vodstvo ravna z ljudmi, ki jih vodi.

Pragmatične rešitve in dolgoročne strategije

Če stremimo k temu, da so rešitve pragmatične, hitre in odgovarjajo na takojšnje potrebe trga, podjetja oz. vodstva, potem bomo težko pridobili podporo za npr. daljše izobraževanje ali razpis kadrovskih štipendij. Včasih je ekonomska situacija takšna, da je potrebno pasove samo še bolj zategovati in takrat je težko razmišljati dolgoročno. Razvoj internega kadra pa se ne zgodi čez noč; terja svoj čas, ki ga morda ni zaradi zaostrenih tržnih razmer. Razlogi za odsotnost vlaganja v talente so lahko tudi banalni. Vsekakor je potrebno širše razumevanje in poznavanje situacije. V času, ko je kadrovski bazen plitev, smo bolj dovzetni za nove ideje, kako postati prva izbira in kako zagotoviti stabilno poslovanje ter dolgoročni razvoj. Morda bo eden od ciljev tudi preoblikovanje kadrovske službe v strateško funkcijo.

Kadrovska funkcija v svoji strateški vlogi namreč bolje prispeva k dolgoročnemu uspehu, povečuje konkurenčnost in ustvarja vrednost za zaposlene ter organizacijo.

Izzivi in priložnosti razvoja kadrovske funkcije

To se super sliši, a ne smemo se slepiti – običajno so potrebna leta vlaganja v razvoj, da so sistemi vzpostavljeni in pozitivni rezultati posledica premišljenega vpeljevanja sprememb, ki jih je poganjala strateško razvita HR funkcija. Vendar pa se zavedamo, da je prehod iz operativne v strateško vlogo kadrovske službe nujen za dosego dolgoročnih poslovnih ciljev in večjo konkurenčnost organizacije. Kje torej začeti in kaj potrebujemo za uspešno preoblikovanje kadrovske službe?

1. Podpora in zaveza vodstva

Podpora in zaveza vodstva sta ključna elementa pri preoblikovanju kadrovske funkcije. Pomembno je, da vodstvo aktivno sodeluje s kadrovsko službo pri načrtovanju rasti in oblikovanju notranje organizacije, ki to rast podpira. To vključuje razvoj ključnih kadrov, krepitev korporativne kulture ter nadgradnjo kompetenc. Le ob tesnem sodelovanju lahko dosežemo sinergijo, ki vodi k uspehu organizacije.

2. Uporaba poslovnega jezika v kadrovski funkciji

Ključno je, da kadrovski strokovnjaki pričnejo uporabljati poslovni jezik. Razumevanje kazalnikov poslovanja in ključnih ciljev organizacije je pomembno za proaktivno sodelovanje pri oblikovanju strategije. Ko kadroviki govorijo jezik poslovanja, postanejo bolj verodostojni sogovorniki vodstvu in lahko učinkoviteje predstavljajo vrednost kadrovske funkcije.

3. Tehnološka podpora in avtomatizacija

Tehnološka podpora in avtomatizacija rutinskih nalog povečujeta učinkovitost kadrovske službe. Procesi, kot so iskanje in selekcija kadra, vodenje časovnih evidenc in generiranje obrazcev, se lahko avtomatizirajo, kar kadrovikom omogoča, da se osredotočijo na strateške dejavnosti. S tem se sprosti čas, ki ga lahko porabijo za upravljanje talentov, načrtovanje nasledstev in razvijanje organizacijske kulture.

4. Razvoj strokovnega znanja in krepitev kompetenc

Kadrovski strokovnjaki naj širijo in poglabljajo strokovno znanje ter razvijajo kompetence za strateške naloge. Le tako bodo postali enakovredni sogovorniki in enakopravni parterji z drugimi poslovnimi funkcijami pri upravljanju sprememb in sprejemanju odločitev.

5. Uporaba podatkov in kazalnikov

Sodobne kadrovske službe spremljajo ključne kazalnike s svojih področij, kot so npr. fluktuacija zaposlenih, organizacijska klima in zavzetost, produktivnost, strošek in čas do zaposlitve, učinkovitost izobraževanj. Analiza teh podatkov omogoča boljše odločanje, saj lahko ugotovimo, katere kadrovske politike so najbolj učinkovite in kako vplivajo na doseganje poslovnih ciljev.

6. Oblikovanje HR strategije

Kadrovska služba naj izbere ključna področja svojega delovanja v prihodnjem obdobju, za katerega oblikuje aktivnosti in strateške cilje, ki bodo kar najbolje podprli poslovne cilje organizacije.

Prehod iz operativne v strateško funkcijo zahteva spremembo miselnosti tako znotraj kadrovske službe kot organizacije nasploh. Ob vsem zapisanem lahko zaključim, da je kadrovsko področje postalo še bolj zanimivo v tem kompleksnem času, ljudje pa so še vedno temelj konkurenčne prednosti.