Pogovor s Tamaro Skerbinek, HR poslovno partnerko Weiler Abrasives
Kaj so ključni dejavniki, ki vas motivirajo pri delu z zaposlenimi in kako to vpliva na vašo vizijo za razvoj organizacije?
Motivira me delo z ljudmi, pri katerem lahko z razumevanjem njihovih potreb ustvarim okolje, kjer se počutijo cenjene in vključene. Na tak način lahko gradim odnose, ki prispevajo k močnejši organizacijski kulturi. To neposredno vpliva tudi na mojo vizijo razvoja organizacije, saj sem mnenja, da zadovoljni in motivirani zaposleni prispevajo k doseganju strateških ciljev podjetja ter krepitvi naše konkurenčne prednosti.
Kako ustvarite okolje, ki spodbuja osebno motivacijo ljudi in kako ta vpliva na širše cilje podjetja ter njegov dolgoročni uspeh – vaš pogled?
Spodbujamo okolje, kjer se zaposleni lahko izražajo in so slišani. Ključen del tega so naši razgovori med vodjo in zaposlenim, kjer vodja oceni uspešnost in doseganje ciljev zaposlenega iz preteklega obdobja ter skupaj z zaposlenim določi jasne cilje za naslednje obdobje. Ta proces omogoča strukturirano povratno informacijo, postavljanje konkretnih pričakovanj in motivacijo za nadaljnji napredek. Obenem zagotavljamo odprto komunikacijo ter podporo pri soočanju z izzivi in na tak način krepimo pripadnost zaposlenih, usmerjamo njihove potenciale k skupnim ciljem in gradimo temelje za dolgoročni uspeh podjetja.
Organizacijska kultura se gradi skozi čas. Kakšne spremembe v kulturi ste zaznali v letu 2024 in kako jih nameravate nadgraditi v letu 2025?
V letu 2024 smo kot globalno podjetje zaznali pomembne premike v naši organizacijski kulturi, zlasti v smeri večje osredotočenosti na inovacije, digitalizacijo in mednarodno sodelovanje. Proaktivno in prilagodljivo delovno okolje je bilo okrepljeno z boljšim povezovanjem ekip na globalni ravni, kar je omogočilo izmenjavo znanja, izkušenj in najboljših praks med različnimi regijami. Ta sodelovanja so ne le povečala našo učinkovitost, temveč tudi okrepila občutek pripadnosti globalni skupnosti.
V letu 2025 načrtujemo nadaljnjo nadgradnjo teh sprememb z uvedbo dodatnih usposabljanj za digitalne kompetence, ki bodo prilagojena lokalnim in globalnim potrebam. Poleg tega bomo spodbujali kulturo nenehnega učenja in izboljšav s programi, ki povezujejo naše zaposlene po vsem svetu, ter z večjim poudarkom na projektih, ki krepijo sodelovanje med regijami. S tem želimo še dodatno utrditi našo globalno povezanost in ustvariti kulturo, ki bo podpirala trajnostni razvoj in uspešnost na vseh ravneh.
Kako se v vaši organizaciji razvija kadrovska funkcija, da bi podprla spremembe v organizacijski strukturi in kulturi?
Naša kadrovska funkcija se dinamično razvija, da bi učinkovito podprla spremembe v organizacijski strukturi in kulturi. V letu 2024 smo postavili trdne temelje za našo dolgoročno HR strategijo. Fokusirali smo se na ključna področja, kot so razvoj zaposlenih, digitalizacija procesov, razvoj HR kompetenc in strateško povezovanje kadrovskih aktivnosti s poslovnimi cilji.
Leto 2025 bo nadgradnja teh prizadevanj, s poudarkom na implementaciji sodobnih digitalnih orodij, izboljšanju izkušnje zaposlenih ter krepitvi naše sposobnosti hitrega odziva na spremembe na trgu dela. Prizadevamo si za učinkovito rabo podatkov za boljše odločanje, hkrati pa še naprej vlagamo v razvoj kompetenc naše ekipe. S tem želimo krepiti vlogo HR pri oblikovanju organizacijske kulture, prilagajanju spremembam in podpori strateškim ciljem podjetja. Kadrovska funkcija se usmerja tudi v krepitev sodelovanja na globalni ravni, kar nam omogoča boljše usklajevanje praks in prenos znanja med regijami. Na ta način gradimo fleksibilno, inovativno in trajnostno kadrovsko funkcijo, ki je ključni steber uspeha organizacije.
Katera področja v HRM vidite kot ključna za nadaljnje izboljšave v letu 2025?
Vsekakor vidim priložnost v razvoju vodstvenih kompetenc, digitalizaciji HR procesov ter implementaciji strategij za zadržanje talentov, zlasti v kontekstu konkurenčnega trga dela.
Zadržanje ključnih kadrov je v tako konkurenčnem okolju velik izziv. Kaj so ključni dejavniki pri ohranjanju in zadržanju najboljših talentov v organizaciji – vaš pogled?
Pomemben je celovit pristop, ki zajema več ključnih dejavnikov. Prvi je zagotovo zagotavljanje odlične izkušnje zaposlenih, ki vključuje jasno komunikacijo, spoštovanje in prepoznavanje njihovega prispevka. Razvojne priložnosti so prav tako bistvenega pomena – zaposleni želijo videti možnosti za napredovanje, pridobivanje novih znanj in rast znotraj organizacije.
Drugi pomemben dejavnik je fleksibilnost, bodisi v obliki hibridnih modelov dela bodisi prilagajanja individualnim potrebam zaposlenih. Prav tako igrajo pomembno vlogo konkurenčni paketi ugodnosti, ki vključujejo ne le finančne spodbude, temveč tudi premišljeno zasnovane dodatne ugodnosti, ki podpirajo dobro počutje in ravnovesje med poklicnim ter zasebnim življenjem.
Nenazadnje pa je za zadržanje ključnih kadrov bistvenega pomena močna organizacijska kultura, ki spodbuja pripadnost in občutek vrednosti. Kombinacija teh dejavnikov omogoča, da se zaposleni počutijo cenjene, vključene in motivirane, kar je ključno za dolgoročno zadržanje talentov.
Kaj je ključna sprememba ali trend, ki bo po vašem mnenju v prihodnosti najbolj vplival na razvoj HR funkcije?
Zagotovo je to digitalna transformacija. Ta vključuje uporabo naprednih analitičnih orodij, umetne inteligence in avtomatizacije procesov, kar bo omogočilo bolj strateško in podatkovno podprto odločanje. Poleg večje učinkovitosti pri upravljanju s talenti in razvoju zaposlenih bo digitalna transformacija prispevala tudi k oblikovanju bolj prilagodljivih in prožnih organizacijskih struktur, ki bodo bolje pripravljene na hitro spreminjajoče se zahteve poslovnega okolja
Kako v organizaciji usklajujete razvoj kadrov z organizacijskimi spremembami, zlasti v povezavi s transformacijami v poslovnem okolju, kot so digitalizacija, avtomatizacija ali globalizacija?
Na način, da izvajamo ciljna usposabljanja, prilagojena potrebam in novim zahtevam, ki jih prinašajo digitalizacija, avtomatizacija in globalizacija. Spodbujamo prilagodljivost in stalno učenje, hkrati pa zaposlene aktivno vključujemo v proces sprememb. Na ta način se počutijo kot pomemben del transformacije, kar krepi njihovo zavzetost in sposobnost uspešnega soočanja s spremembami.
Kaj so po vašem mnenju najboljši pristopi za razvoj kadrovskih strokovnjakov, da postanejo ključni strateški partnerji v organizaciji oz. kako razvijate HR strokovnjake, da postanejo nepogrešljiv del strateškega odločanja v podjetju?
Velik poudarek bi dala na usposabljanja za poglobljeno poslovno razumevanje, razvoj analitičnih sposobnosti ter krepitev veščin strateškega načrtovanja. Prav tako je ključno, da smo HR strokovnjaki aktivno vključeni v ključne poslovne odločitve, kar nam omogoča vpogled v širše organizacijske cilje in izzive, saj na tak način krepimo in razvijamo veščine za proaktivno podporo organizacijskim ciljem. Sodelovanje pri poslovnih odločitvah nam omogoča, da razumemo širši kontekst, prispevamo k iskanju rešitev in oblikovanju strategij, ki podpirajo dolgoročno rast podjetja.
Kako poskrbite za svoj osebni in karierni razvoj?
Rada sprejmem priložnosti za strokovno izobraževanje, spremljam trende in novosti na svojem področju ter se učim iz praktičnih situacij, s katerimi se srečujem pri delu. Pomembno mi je tudi mreženje z ljudmi, ki imajo drugačne perspektive, saj tako širim svoje razumevanje in pridobivam nove ideje. Redno reflektiram svoje delo, da lahko prepoznam svoje uspehe in priložnosti za rast. Verjamem, da je ključ do razvoja kombinacija radovednosti, odprtosti za spremembe in vztrajnosti pri doseganju zastavljenih ciljev.