Zadnje čase se veliko ljudi, ki so opravili psihološko testiranje, name obrača z bolj ali manj istim vprašanjem: »Povejte mi, katere slabe lastnosti imam, da se lahko popravim.«
To, kako radi svoj pogled najprej upremo v šibkosti in napake, pustimo raje za kakšen drug blog. Tokrat bi se namreč želela dotakniti prepričanja, da so v družbi nekatere osebnostne lastnosti še vedno zaznavane kot boljše ali celo najpomembnejše, posledično pa se celoten družbeni ustroj prilagaja temu – tudi v podjetjih ter vseh njihovih HR sistemih in aktivnostih.
Najboljša različica sebe ali različica najboljših drugih?
»Dober zaposleni vsako jutro z veseljem pride na delovno mesto in se zavzeto loti katerihkoli nalog, saj zna v njih samostojno poiskati smisel. Je družaben, komunikativen in zna svoj pristop prilagoditi različnim osebnostim v svojem timu. Vedno deluje povezovalno, razume različnost in je ravno prav empatičen, da v konfliktnih situacijah ohrani tudi nekaj razumskosti. Je ciljno usmerjen in ambiciozen, vztrajno se loti izziva ter optimistično vztraja, ko naleti na oviro. Dobro deluje v dinamičnem okolju, učinkovito upravlja s spremembami in zna prehajati z ene naloge na drugo. Če bi ga premestili na katero drugo mesto, bi se verjetno agilno uskladil z novimi okoliščinami ter takoj visoko operativno delal. Išče nove priložnosti, stremi k izboljšanju tako svoje storitve kot sebe, ter k temu spodbuja tudi svoj tim. Zlahka navezuje nove stike in odlično upravlja z visoko stresnimi situacijami.«
V resnici s slepim približujevanjem nečemu, kar opisujemo kot ideal, vstopimo v bazen povprečnosti in neizmerne podobnosti z drugimi.
Ne vem, kako se po tem opisu počutite bi, ampak jaz sem se utrudila že samo od tipkanja vseh teh lastnosti, s katerimi se danes opisuje »kakovostnega zaposlenega«. Vsak od nas naj bi stremel k tej podobi in tako postal najboljša različica sebe. Jaz osebno to vidim kot »plastično operacijo osebnosti«, s čimer se slepo približujejo nečemu, kar opisujemo kot ideal. V resnici pa s tem vstopimo v bazen povprečnosti in neizmerne podobnosti z drugimi.
Copy-paste zaposleni
»Jaz rabim ob sebi zaposlene, ki bodo enako razmišljali kot jaz,« mi je nekoč zaupal eden izmed direktorjev. Moja prva asociacija na to izjavo je bila, da bi mi bilo delo v takem okolju izjemno dolgočasno.
Organizacijska kultura in njeni elementi so namenjeni povezovanju zaposlenih, ne pa temu, da bi jih silili, naj postanejo nekaj, kar niso
Spodbujanje identične podobnosti med zaposlenimi ne ustvari nujno močnejše organizacijske kulture, temveč jo po mojem mnenju naredi šibko. Potujte malo nazaj v preteklost in pomislite, kaj se je zgodilo s kulturami, verami ali narodi, ki so druge silili, da sprejmejo njihov ideal. Organizacijska kultura in njeni elementi so namenjeni povezovanju zaposlenih, ne pa temu, da bi jih silili, naj postanejo nekaj, kar niso. Nihče od vodij pa verjetno ne želi biti v situaciji z zaposlenim, kjer bi rabil uporabiti stavek »Et tu, Brute?«, kajne?
»… jaz grem s tokom in se mu upiram…«*
Človek vseskozi razrešuje notranji konflikt med tem, da hkrati sledi družbenemu toku in ohranja lastno identiteto. Povsem enako se dogaja tudi na delovnem mestu – usklajujemo vrednote, prepričanja, način komunikacije, pristop k delu,… Poenostavljeno, usklajujemo svojo kulturo z organizacijsko kulturo. Toda kakšno je razmerje usklajenosti, da lahko ostanemo v določenem podjetju? 30% sebe in 70% organizacijske kulture? Ali pa imajo podjetja raje posameznike, ki so 100% zvesti sebi?
Toda kakšno je razmerje usklajenosti, da lahko ostanemo v določenem podjetju? 30% sebe in 70% organizacijske kulture? Ali pa imajo podjetja raje posameznike, ki so 100% zvesti sebi?
Verjetno ja, če so taki, kot sem jih opisala zgoraj, “kakovostni zaposleni”. Kako hitro lahko organizacija postavlja zaposlenemu »ultimat«, da naj se spremeni, se opazi predvsem na team-buildingih. Slednji so pogosto oblikovani kot aktiven in zahteven socialni eksperiment, kjer se veliko dogaja, komunicira in druži. Skoraj vedno opazim, da se tiste zaposlene, ki se med tem dogajanjem umaknejo, označuje kot nesodelujoče, nemotivirane in da niso zares pripadni podjetju. Nihče pa ne pomisli, da jim je lahko taka situacija zelo stresna in da v resnici poskušajo na ta način samo poskrbeti zase.
Skoraj vedno opazim, da se tiste zaposlene, ki se med tem dogajanjem umaknejo, označuje kot nesodelujoče, nemotivirane in da niso zares pripadni podjetju. Nihče pa ne pomisli, da jim je lahko taka situacija zelo stresna in da v resnici poskušajo na ta način samo poskrbeti zase.
To vem tudi sama, saj sem na zadnjem team-buildingu s kajakom odločno odveslala od hrušča in špricanja, da sem si lahko v miru ogledovala lepote Kolpe ter spočila glavo od dinamičnega vsakdanjika. Pa sem, ker sta bili v kajaku z menoj še dve psihologinji, še nekajkrat v šali slišala, da imamo psihologi v podjetju svojo elitno zaprto kliko. ? Nihče pa se zares ne vpraša, ali s tem, ko silimo povezovanje na točno določen način, v resnici delujemo razdiralno.
Brez drugačnosti ni frustracije in brez frustracije ni napredka
Vsake stvari v življenju se naučimo iz frustracije, s katero pa se kot socialna bitja največkrat srečamo v odnosih. Sama zase lahko trdim, da se največ naučim od drugače mislečih in delujočih sodelavcih kot od tistih, s katerimi smo si bolj podobni, saj ob prvih večkrat frustriram in se s tem izzovem v razmišljanju, če lahko na situacijo pogledam s kakšne druge perspektive.
Ob drugačnosti se večkrat ujamemo v zanko dokazovanja, da je moje bolj prav, pomembno in dobro kot tvoje.
Ob drugačnosti se večkrat ujamemo v zanko dokazovanja, da je moje bolj prav, pomembno in dobro kot tvoje. Boljše je biti ekstravertiran. Boljše je biti X generacija. Boljše je biti usmerjen v cilje. Boljše je biti čustveno stabilen. Boljše je biti podjeten in usmerjen v številke. Ne vedno. Potem je boljše biti introvertiran, Y generacija, usmerjen v odnose, čustveno senzibilen in ustaljen v uspehu? Spet ne vedno. Ni boljše ali slabše, je drugače. Veliko konfliktov, bojev in vojn je izbruhnilo ravno zaradi tega, ker si ne znamo pustiti biti drugačni in ne določiti, kdo je boljši. Dokazovanje, katera stran je boljša, spremeni drugačnost iz prednosti v oviro ter napredek v nazadovanje.
Dokazovanje, katera stran je boljša, spremeni drugačnost iz prednosti v oviro ter napredek v nazadovanje.
Kako 100 različnih kultur združiti v eno?
Vedno pogostejša tematika team-buildingov, ki jih organiziram, je ugotoviti strategijo, kako lahko z drugačnostjo še bolj kakovostno sodelujemo. Vesela sem, da se vedno več podjetij zavzema za to, da je različnost zaposlenih njihova glavna konkurenčna prednost – če se seveda naučijo različnost premišljeno vtkati v svoje delovanje. Aktivnosti, ki jih pripravimo, so v veliki meri usmerjeni v spoznavanje, kateri so potenciali vsakega člana ekipe in kako lahko z njimi prispeva k uspehu. Moja 3 ključna spoznanja, ki se kot rdeča nit vrstijo na vseh teh team-buildingih, so:
- Sprejemaj različnost drugega, brez vrednotenja in določanja, ali je dober ali slab (razen če si božji razsodnik za nebesa in pekel).
- Poskušaj razumeti, kaj druga oseba potrebuje in kako ji lahko s svojim vedenjem ustvariš okoliščine, znotraj katerih lahko poskrbi zase.
- Vedi se spoštljivo, čeprav ti oseba na drugi strani slednje kdaj naredi še posebej zahtevno.
*Sebi, by Zala in Gašper
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.