Umetna inteligenca. Chatboti. Programska oprema za analitiko. Virtualna resničnost. Kam gremo na področju digitalizacije HR?
Predstavljajte si svet, kjer nove sodelavce iščejo programi. Vrednotijo življenjepise in vse ostale podatke o nas, ki so dostopni na spletu. Ocenijo našo kompetentnost glede na vse zajete podatke in nato v virtualnih nalogah preverijo, ali so iskane veščine dejansko razvite do mere, ki so potrebne za določeno delovno mesto. Naša uspešnost pri delu je merjena. Še več, umetna inteligenca jo predvideva vnaprej.
Ali takšen svet, ki hitro postaja realnost, iz HR-a izpodrinil osebni odnos in doprinos človeka?
HR na področju digitalizacije caplja zadaj
Podjetja, ki se ukvarjajo z HR zaposlovanjem ali razvojem, so najprej uvedla Excel tabele in nadaljevala s programsko opremo za baze kandidatov. Naslednjo mini-revolucijo je predstavljal LinkedIn, ki je bil dolgo časa neusahljiv vir novih kandidatov.
Vendar če digitalizacijo HR primerjamo s stopnjo razvoja digitalizacije na drugih področjih, HR caplja zadaj. Rekli bi lahko celo, da vsi zgoraj našteti koraki pripeljejo kvečjemu do »digitalizacije HR 2.0«.
A ni vse izgubljeno: novi trendi na področju umetne inteligence, HR analitike, avtomatizacije procesov in virtualne realnosti nam dajejo upanje, da bo tudi HR kmalu ujel vlak do digitalizacije 4.0.
Vse to se sliši zelo brezosebno in zdi se, da digitalizacija iz HR odmika osebni odnos. Pa ga res? Se morajo naši kandidati bati, da bodo le številka v kalkulacijah programov? Se moramo iskalci talentov bati, da nas bodo nadomestili roboti?
Ali digitalizacija pomeni manj kadrovskih delovnih mest?
Avtomatizacija procesov ima od vseh naštetih trendov najstarejše korenine. Dober primer je vsaka Excel tabela ali baza podatkov, shranjena na strežniku ali v oblaku, ki nam lajša iskanje in avtomatizira del procesa.
Če je dobro zastavljena, avtomatizacija občutno skrajša čas in nam prikrajša rutinsko delo. Že lep čas uporabljamo aplikacije in »robote«, ki avtomatizirajo transakcije, izračunajo potrebne podatke, predvidevajo odzive ter tudi komunicirajo z drugimi sistemi.
Pa ste opazili, da bi bilo zaradi tega v HR zaposlenih manj ljudi? Moja izkušnja je ravno nasprotna: srečujem vedno več kadrovskih strokovnjakov.
Kakšne so pasti avtomatizacije?
- Poznavanje procesov: Za uspešno avtomatizacijo morajo podjetja najprej zelo dobro poznati svoje procese in jih predhodno optimizirati. Slaba priprava na avtomatizacijo je največkrat razlog za preseganje predvidenih razpoložljivih denarnih sredstev in prekoračitev časa IT projektov.
- Večna prilagodljivost: pri načrtovanju avtomatizacije je velik faktor implementacija sistema, ki bo omogočal fleksibilnost in prilagajanje vedno hitreje menjajočim se trendom.
- Zaupanje ekipe: Vsi sodelavci morajo zaupati, da jim bo avtomatizacija omogočala razvoj lastnih kompetenc prihodnosti in jim ne bo »ukradla« udobnega starega načina dela.
- Komunikacija: Velika past je slaba komunikacija glede namena avtomatizacije in koristi avtomatizacije za posameznika.
- Zmernost sprememb: Prevelika hkratna sprememba procesov lahko naleti na odpor. Nezainteresirani sodelavci ovirajo spremembe in zavračajo uporabo, kar zmanjša pozitivne učinke.
Umetna inteligenca
Možnosti umetne inteligence se zdijo neomejene in časovno izjemno učinkovite – nekateri roboti ne le pregledujejo življenjepise v ekstremno hitrem času, temveč tudi predvidijo, kdaj oseba razmišlja o menjavi službe in tako omogoča HR-u, da pravočasno sprejme ukrepe za izboljšanje okolja zaposlenih oziroma se pripravi na iskanje menjave.
Umetna inteligenca nam s takšnimi in podobnimi funkcijami prihrani neučinkovito utapljanje v papirjih in tabelah. Omogoča stalno sledenje koristnim kazalnikom in nam predlaga najboljše strategije, ki slonijo na realnih podatkih.
Ali takšne »super-sposobnosti« pomenijo, da bo umetna inteligenca povsem nadomestila iskalce talentov?
Nikakor ne. Bo pa vloga obojih v procesu iskanja popolnoma spremenjena – umetna inteligenca bo s sposobnostjo hitrega in natančnega pregleda podatkov postala nepogrešljiva podpora iskalcem talentov. Ti bodo bolj učinkoviti in se bodo lahko bolj posvetili razvoju dobrih osebnih odnosov z najboljšimi kandidati, pa tudi z zaposlenimi in naročniki. Posvečali se jim bodo na bolj smiselne in ciljane načine.
Na koncu bomo vedno ljudje tisti, ki bomo na podlagi podatkov sprejemali (dobre ali slabe) odločitve.
HR analitika
Vsi, ki se ukvarjamo z zaposlovanjem in razvojem ljudi, že dolgo zbiramo velike količine podatkov, vendar jih do sedaj večinoma nismo znali koristno uporabljati.
HR analitika nam danes ponuja številna orodja za interpretacijo in uporabo zbranih podatkov za analizo odnosov – odnosov ljudi do njih samih, do drugih ljudi, do organizacij in do dela. A zbirati podatke samo po sebi ni dovolj.
Katere metrike je smiselno postaviti, da bomo dobili uporabne podatke in dobro podlago za odločanje?
Največ podjetij spremlja slednje kazalnike:
- nenačrtovani absentizem na ravni podjetja in oddelkov,
- strošek dela (znotraj in izven načrtovanega delovnega časa),
- indeks učinka izobraževanj/treningov glede na vložek,
- zadovoljstvo zaposlenih,
- privlačnost delodajalca,
- željena kultura proti dejanski,
- indeks izboljšav klime,
- fluktuacija na ravni podjetja in oddelkov.
Takšna analitika podjetjem sporoča krvno sliko dejanskega in pričakovanega stanja HR v podjetju, ki se ne zanaša na dobro intuicijo, temveč na objektivne podatke. Zbiranje smiselnih podatkov in njihova interpretacija hkrati povečuje vpliv HR oddelkov, saj se lahko metrike zlahka povežejo s poslovnimi rezultati. Opremljen s podatki lahko HR končno govoriti skupni jezik uprave in lastnikov.
Virtualna resničnost
Virtualna resničnost počasi, a zanesljivo stopa v HR svet. Uporablja se v fazah ocenjevanja zaposlenih in tudi novih potencialnih sodelavcev. Omogoča oceno potenciala in veščin, tako specifičnih kot splošnih. Prav tako jo bomo vedno več uporabljali za trening novih veščin zaposlenih.
Ali nas torej virtualna resničnost odmika od odnosov? Ne, prav nasprotno: omogoča nam, da v varnem okolju razvijamo kompetence, ki nam bodo omogočale boljše odnose in učinkovitost.
Primer podjetja, ki kot pionir vstopa na področje uporabe virtualne resničnosti pri recruitmentu, je PwC, ki kandidatom v ZDA omogoči 360-stopinjski ogled njihovih prostorov. Tako poleg slike o delovnem okolju dobijo tudi vpogled v kulturo podjetja. Cilj: ponuditi kandidatom ne le informacije, temveč tudi izkušnjo.
Adijo, rutinske naloge
Pri debati o digitalizaciji ne smemo pozabiti, da smo tako pri umetni inteligenci kot pri aplikacijah voznik za volanom še vedno ljudje.
Ljudje to umetno inteligenco učimo, usmerjamo in načrtujemo. Umetna inteligenca bo na podlagi naših vhodnih informacij našla povezave, ki jih mi ne bi. V nekaj minutah bo obdelala večje število podatkov, kot jih lahko ljudje v nekaj letih. Vendar bo brez nas, ljudi, samo tavala v morju podatkov in nam ponujala neuporabne analize. Učinki bodo odvisni predvsem od nas, HR managerjev in svetovalcev.
Naj se torej bojim za službo, če delam na HR področju? Me bo nadomestila umetna inteligenca ali bot?
V kolikor se še naprej nadejate monotonega rutinskega dela, ki ga trenutno obvladate, potem je moj odgovor: DA.
V kolikor si želite svoj nivo dela dvigniti na višji nivo, pa se zahvalite vsem napredkom in novim tehnologijam, ki vstopajo na naše področje. Čestitke, zaslužili si boste plačo nekoga, ki ustvarja dodano vrednost in ne nekoga, ki dela za tekočim trakom Henry Forda.
Odnosov ne moremo izklopiti
Vsi čutimo, beremo in poslušamo, da so osebni odnosi srce dobrega delovanja organizacij. Odnosov ne moremo izklopiti. Vsa tehnologija služi le temu, da se bomo bolje odločali in bomo odnose ohranjali bolj kakovostne. Digitalizacija in umetna inteligenca v HR nista razlog za preplah – z njuno pomočjo panoga v mojih očeh dobiva nov zalet.
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.
