Ključne razlike med 360 stopinjsko oceno in ocenjevalnim/razvojnim centrom?
Analiza kompetenc in potencialov zaposlenih je eden ključnih gradnikov pri uspešnem in usmerjenem razvoju kadrov. Naj gre za razvoj vodij v podjetju, razvoj ključnih kadrov, postavljanje nasledstev ali pa oblikovanje programa talentov, je predno začnemo z razvojnimi aktivnostmi, ključnega pomena to, da vemo, kje posameznik potrebuje razvoj in katera so tista področja, kjer izraža največ potenciala za preboj ter uspešno delo.
Za analizo kompetenc in potencialov v praksi lahko uporabljamo različne metode:
- od strukturiranih intervjujev
- psiholoških testiranj,
- samo-ocen in ocen drugih, simulacij in še bi jih lahko naštevali.
360 stopinjska ocena in ocenjevalni/razvojni center
Pogosto uporabljana metoda v podjetjih je 360 stopinjska ocena, kjer posameznik poda samo-ocene kompetenc in vedenja, hkrati pa pridobi tudi ocene vodje in sodelavcev. Učinkovita metoda za oceno kompetenc in potencialov je tudi metoda ocenjevalnega/razvojnega centra, kjer s pomočjo različnih nalog in simulacij ter objektivnih opazovalcev pridobimo informacije o posameznikovem vedenju v različnih situacijah ter posledično o njegovih kompetencah. Izbira prave metode za analizo kompetenc in potencialov predstavlja osnovo za uspešen razvoj kadrov.
Če primerjamo obe izpostavljeni metodi, hitro ugotovimo, da vsaka s seboj prinaša določene prednosti in seveda tudi pomanjkljivosti oziroma rizike. V nadaljevanju bomo na kratko predstavili nekaj ključnih vidikov vsake izmed metod in izpostavili, kdaj se je za posamezno metodo dobro odločiti.
Analiza kompetenc po metodi 360 stopinj – prednosti in slabosti
Pri analizi kompetenc po metodi 360 stopinj, posameznikove kompetence ocenjujemo z različnih vidikov (samo-ocena, ocena vodje, ocena sodelavcev), ocena pa poteka na podlagi realnih vsakodnevnih situacij v poslovnem okolju.
Pri uporabi metode 360 stopinj in interpretaciji ocen moramo biti pozorni na več vidikov:
- Podane ocene temeljijo na subjektivnih ocenah pristranskih ocenjevalcev. Vemo, da na ocene posameznikov vplivajo številne pristranskosti. Sebe pogosto vrednotimo bolj pozitivno kot nas ocenjujejo drugi, sebi podobne posameznike pa na primer ocenjujemo z višjimi ocenami kot tiste, ki se od nas bolj razlikujejo.
- Pridobljene ocene kompetenc lahko primerjamo v času in opazujemo razvoj posameznika na teh področjih. Po drugi strani pa ocene kompetenc različnih zaposlenih težko primerjamo med seboj. Vsak namreč posameznik deluje v drugačnem kontekstu in okolju in zato se nam hitro zgodi, da med seboj primerjamo jabolka in hruške. Hkrati na posamezne ocene vplivajo različne napake merjenja. Trije različni vodje bodo lahko enega zaposlenega ocenili na tri različne načine, saj bo vsak izhajal iz svojega pogleda in načina vrednotenja.
- Ocenjevanje posameznikov je navadno občutljiva tematika, tudi če gre za namen razvoja in ne vrednotenja uspešnosti pri delu. Ravno zaradi tega je izrednega pomena za uspešno uporabo metode, da ima podjetje oblikovano kulturo, kjer je je povratna informacija reden del vsakdanjika in jo zaposleni tudi pozitivno sprejemajo. V nasprotnem primeru se nam lahko zgodi, da bomo soočeni z izkrivljenimi ocenam, saj se bodo posamezniki izogibali podajanju realnih ocen.
Metoda 360 stopinj je navadno dobra izbira, ko želimo kontinuirano oceno kompetenc (npr. letno), ki jih zaposleni pri izkazuje pri svojem delu. Ocenjujemo namreč vedenje iz preteklosti, pogosto v zadnjem letu oz. zadnjih nekaj mesecih.
Pri tem vedenje ocenjujemo retrogradno (za nazaj) kar pomeni, da lahko ocenjujemo tiste kompetence, ki se nanašajo na situacije, ki jih je zaposleni že doživel. Čim ocenjujemo vedenje zaposlenega, ki ga nismo zares imeli priložnosti opazovati, so naše ocene prej predvidevanja in špekulacije kot pa ocene s trdno podlago.
Ravno zaradi tega z metodo 360 stopinj ne moremo vrednotiti potenciala posameznika, temveč lahko opazujemo zgolj trenutno izraženost kompetenc, ki jih kaže pri svojem delu.
Na tem mestu nam pride zelo prav metoda ocenjevalnega centra, saj nam omogoča ravno to – da s pomočjo različnih simulacij, timskih vaj, študij primerov, psihološkega testiranja, razgovorov in drugih nalog, opazujemo kompetence posameznika v situacijah, ki so mu lahko tudi manj poznane.
Kakšna je ključna dodana vrednost ocenjevalnega centra?
S pomočjo ocenjevalnega centra lahko simuliramo situacije s katerimi se zaposleni danes (še) ne srečuje v vsakodnevnem delu – npr. vodenje, razvoj zaposlenih, pogajanja, reševanje konfliktov s strankami, itd. S pomočjo tovrstnih simuliranih nalog lahko preverimo potenciale in močna področja, ki jih posameznik že danes izraža, pa na delovnem mestu zaradi njegove vloge morda ne pridejo do izraza. Hkrati pa nam informacije na podlagi psiholoških testiranj, ki jih praviloma vključimo v razvojni ocenjevalni center, podajo sliko o tem, kakšni so še ostali potenciali, ki jih zaposleni danes še ne izkazuje, pa bi jih z ustreznim razvojem v prihodnosti lahko dosegel.
Ocenjevalni center vključuje objektivne opazovalce, ki so izurjeni za opazovanje vedenja in čimbolj objektivno oceno kompetenc. Na ta način se lažje izognemo pristranskim ocenam in morebitnim napakam merjenja. Ker ocenjevalni center poteka na standardiziran način, ki je za vse posameznike enak, so ocene različnih zaposlenih med seboj tudi lažje primerljive.
Zaradi možnosti ocenjevanja potenciala zaposlenih in primerjave teh ocen med seboj, je ocenjevalni center navadno pogosta izbira podjetij, ko postavljajo sisteme nasledstev, načrtujejo interna napredovanja ali oblikujejo različne programe talentov. Ta metoda nam namreč ponudi vpogled v trenutno stanje kompetenc in potencial za razvoj, kar je odlična osnova za oblikovanje individualnih razvojnih načrtov za zaposlene.
Seveda je tudi pri uporabi metode ocenjevalnega centra potrebno biti pozoren na več vidikov.
- V prvi vrsti je za uspešen ocenjevalni center ključnega pomena kvaliteta izvedbe, ki se kaže v standardiziranih nalogah, izkušeni in dovolj veliki ekipi opazovalcev ter ustrezni predpripravi.
- Zelo pomemben vidik v pripravi je interna komunikacija z zaposlenimi, kjer je jasno predstavljen namen izvedbe ocenjevalnega centra. Pomembno je, da zaposleni dobijo jasne informacije o tem kako bo ocenjevalni center potekal, čemu je namenjen, kakšne aktivnosti mu bodo sledile in podobno.
- Poleg priprave je velikega pomena tudi povratna informacija, ki sledi izvedenemu ocenjevalnemu centru. Ta naj bo izvedena čimprej, dokler je spomin na aktivnosti še svež in lahko tako dosežemo večji učinek učenja.
In še pomemben poudarek – Pri uporabi obeh metod je v ospredju razvoj zaposlenih.
Naj se ne uporabljata kot podlaga za nagrajevanje in bonitete zaposlenih. V primeru, da ocene kompetenc povežemo z denarno stimulacijo, bomo namreč pogosto hitro opazili izkrivljanje ocen in netočne informacije. To je vidno zlasti pri uporabi metodi 360 stopinj, kjer so v takem primeru ocene kompetenc pogosto precenjene. To izniči razvojni učinek, ki ga lahko ima uporaba metode, saj ne dobimo točnih informacij in ne vemo, kam usmerjati razvojne aktivnosti pri posameznikih.
Petra Novak, psihologinja in vodja razvojnih projektov