Smisel in vrednote v podjetjih niso več opcijske
Urška Kajtner
Nenadna sprememba v osebnem življenju me je 1. januarja pripeljala do nekaj pomembnih vprašanj. Za kakšne odnose v mojem življenju ni več prostora in s kakšnimi ljudmi želim deliti svoj delovni prostor. Vse frustracije leta 2020 so se zavile v »sarmo sprememb«, ki sem jo prebavljala po delih in v luči ljubezni do sebe odplaknila na smetišče tistih, za katere poskrbi karma.
Upravljanje s človeškimi viri že dolgo ni več samo v domeni kadrovske službe. Pomembnejše kot to, na kakšen način opravljate posel, je dejstvo, na kakšen način upravljate s svojimi ljudmi (ki skrbijo za uspešnost posla). Če govorimo o trendu celostne obravnave zaposlenih, izkoriščanju njihovih potencialov in talentov, je aktivnih udeležencev v tem procesu kar precej. Vodje, vodstvo, kadrovska služba in posameznik, ki je danes bolj kot kadarkoli odgovoren za lasten osebnostni in profesionalni razvoj. “Delo na sebi” postaja vse glasnejša mantra in zdi se, da so tisti, za katere je služba le služba in nič več, čedalje bolj v manjšini. V svojem poklicu uživamo, če ga dojemamo kot poslanstvo.
Ob nastajanju tega zapisa sem se nehote zalotila, da mi misli uhajajo k mojima mentorjema, ki sta imela veliko vlogo na moji karierni poti. To dvojino si želim razširiti, kajti eno je spoznanje, na katero se moram še malce navaditi – in sicer, človek ne zmore vsega sam. Ne samo lepo, nujno je imeti nekoga, ki te zares vidi in ti pomaga spremeniti dogodkov v smer, ki tvojemu profesionalnemu življenju daje smisel. In prav zato smisel in vrednote v podjetjih niso več opcijske. Vodje podjetij in zaposleni morajo jasno vedeti, zakaj njihova organizacija obstaja, za kaj se zavzema in kako prispeva k družbi in v skladu s tem tudi živeti. Na ta način si postavimo dober vzvod za pridobivanje talentov.
Vsi si namreč želimo talentov. Opolnomočeni, pogumni, strastni zaposleni, ki bodo razmišljali izven vseh okvirjev. Ko pa jih dobimo, kmalu ne vemo več kako bi z njimi, ker naši togi procesi, struktura ali kultura podjetja tega ne dohajajo. Kakšna frustracija, izguba talenta, časa in denarja. Uspešno prakso na področju opolnomočenja zaposlenih, ki sem jo imela priložnost soustvarjati in mi je zelo pri srcu, bo v marčevskem blogu predstavila nekdanja sodelavka Melita Omerza Belčič (Roche Slovenija). Z novim pristopom v podjetju postavljajo temelje za to, da lahko vsi zaposleni izkoristijo svoje potenciale in talente, ne glede na svojo primarno pozicijo. To je ključno za hitro prilagajanje podjetja na spremembe, uporno držo in ohranjanje dobre kondicije za vse zahtevnejše tržne razmere. Proces opolnomočenja je podprt z naslednjimi ključnimi dejavniki:
- osredotočenostjo na zaposlene, njihovo dobrobit; razvoj ter analitiko podatkov, ki nam narekujejo naslednje smiselne korake;
- ekipami, v katerih je ključno sodelovanje;
- transparentnostjo in zaupanjem, ki ju narekuje vodstvo;
- integriteto, ki jo vsi zaposleni negujejo na način, da so avtentični in iskreni;
- podpornim okoljem, usmerjenim v deljenje znanj; inovacije, inovativne načine dela in poslovno rast.
V takšnih organizacijah ni več prostora za:
- toksične posameznike ali vodje;
- mikro-menedžiranje;
- silosne strukture;
- gluho in slepo kadrovsko službo.
Vloga kadrovika je že zdavnaj presegla administrativno funkcijo in je precej multidisciplinarna, bolj drzna, potrebno pa je kompleksnejše razumevanje poslovnega okolja. Umestitev kadrovskega menedžerja v vodstvo družbe, je nujno, saj le-ta predstavlja pomemben most med zaposlenimi in vodilnimi. Kadrovik je čuvaj kulture podjetja in tisti, ki mora premikati status quo na vseh nivojih. Pogumno opozarja na nesprejemljiva vedenja, tudi če segajo do samega vrha. Kadrovik venomer zastopa barve pravičnosti ter enake obravnave vseh zaposlenih in z izjemno mero empatije in srčnosti sprejema, posluša in poskuša razumeti. Posameznike navdušuje, skupaj z vodji prepoznava talente in krepi kanale upravljanja s talenti. Pomembna pa je tudi odgovornost zaposlenih za svoj razvoj, predvsem na področju mehkih veščin in kompetenc prihodnosti, kot jih v svojih dokumentih navaja World Economic Forum.
Nenazadnje, kadrovik ima v uspešnih podjetjih svoj glas in odgovornost, da ga uveljavi za dobro ljudi, kulture in širše, v celotni poslovni skupnosti v kateri deluje! Povezovanje z zunanjim svetom, skozi prizmo ustvarjanja dodane vrednosti za družbo kot celoto, je nujno. Osebno so mi blizu EODF (European Organisation Design Forum), ki krepi strateško vlogo organizacijskega dizajna; Amchamova platforma “Talent Cloud“; ter Partnerstvo za spremembe, ki sta na pobudo Pisarne za prenos znanja Univerze v Ljubljani v marcu organizirali hekaton “Skill up! Kompetence prihodnosti za družbo 5.0.”, izjemno koristno povezovanje zasebnega in javnega sektorja.
V zaključku, brez sprememb ne gre! Te pa morajo biti dobro premišljene in služiti v dobrobit ljudem. Kadrovske službe imajo pri tem ključno vlogo. Na začetku leta sem zamenjala delodajalca. Gre za velik in negotov korak. Ob tem z zadovoljstvom ugotavljam, da v podjetju NiceLabel, ki je nedavno združilo moči s podjetjem Loftware, v center vseh svojih odločitev postavljamo ravno človeka. Ponosna sem na našo kadrovsko ekipo, ki je usmerjena v napredek in iskanje rešitev s ciljem, da podjetje in vse naše zaposlene postavi še višje na zemljevidu uspešnih slovenskih družb. Takšnih, ki so presegla meje svoje države in na globalni ravni prispevajo h kakovosti življenja vseh nas. Različne vloge, ki jih opravljamo kadroviki nam nalagajo težko nalogo in veliko odgovornost. Pomembno je, da smo v stiku s samimi sabo, z ljudmi v organizaciji, z vodstvom, ki je naš strateški partner, predvsem pa z miselnostjo konstantnega napredka.