Na »Future of Work« zajtrku smo z Manico Šegš, strokovnjakinjo za razvoj kadrov in Emino Muratagić, direktorico OE Skrb za uporabnike ter interno coachinjo za vodje (obe Telekom Slovenije) govorili o tem, kako lahko interni coaching pripomore k dvigu kompetenc in izboljšanju klime.
Popeljali sta nas preko vseh faz razvoja kulture internega coachinga, ki so jih do sedaj že prehodili na Telekomu Slovenije: od ugotavljanja potrebe po coachingu, postavljanja ciljev, izbire posameznikov za interne coache do izvedbe usposabljanja in prvih izkušenj tako coachev kot njihovih klientov.
Interni coaching ni črno bel svet
Priprave za uvedbo internega coachinga so se začele že več kot leto dni pred samim usposabljanjem. Najprej je bilo namreč treba razjasniti, kaj coaching sploh je, zakaj ga potrebujemo znotraj hiše – ali ne bi raje zunanjih? – in kako se razlikuje od mentoriranja. V procesu izbire posameznikov, ki so danes usposobljeni interni coachi, so bili pozorni predvsem na njihove kompetence: ključni sta bili empatija in sprejemanje ter strast do dela z ljudmi. Prav slednje je ključna sestavina dobrega sistema coachinga, pravita Manica in Emina: če je skupina internih coachev s srcem pri stvari, si brez problema organizira ostale naloge tako, da coaching srečanja z internimi klienti najdejo svoj čas v urniku.
Najprej je bilo namreč treba razjasniti, kaj coaching sploh je, zakaj ga potrebujemo znotraj hiše – ali ne bi raje zunanjih? – in kako se razlikuje od mentoriranja.
Skupina enajstih internih coachev je tekom usposabljanja spoznala, da coaching ni črno-bel: ne da se natančno določiti števila srečanj ali njihove vsebine, pogovori so zaupni, izzivi pri vodenju pa so lahko povezani tudi z življenjem izven kariernega sveta.
Kateri je vsakodnevni »hack«, ki Manici in Emini olajša življenje?
Manica: »Ker sem strastna jogistka, vsak dan izvedem »Vdih radosti«. Vaja me sprosti in mi omogoči, da sem osredotočena.«
Emina: »Med usposabljanjem za interno coachinjo sem si na steno pisarne prilepila tale rek: »Uspeh je to, da preživiš dan, kot ti ustreza.« To me spomni na to, da si ti tisti, ki ima v rokah vajeti svojega življenja.«
Case Study: Usposabljanje internih coachev na Telekomu Slovenije
»Največji napredek vidim pri komunikaciji s sodelavci, delegiranju nalog, predvsem pa pri razumevanju vloge vodje kot tistega, ki mora znati prisluhniti sodelavcem in jim pomagati poiskati najboljše možne rešitve njihovih izzivov. Interni coaching priporočam vsem, ki želijo nadgraditi svoje vodstvene veščine, osvežiti in posodobiti pogled na vodenje timov. predvsem pa predebatirati svoje ideje o vodenju z nekom, ki ima na tem področju izkušnje in znanje.« Rok
O Telekomu Slovenije
Telekom Slovenije, je vodilni slovenski ponudnik najsodobnejših IKT-rešitev. Prepoznaven je po svoji razvojni usmerjenosti ter nenehnem uvajanju novosti na področju povezovanja novih generacij mobilnih in fiksnih komunikacij, sistemske integracije, multimedijskih vsebin in naprednih IKT-storitev. S svojimi rešitvami uporabnikom poenostavlja življenja in jim zagotavlja varnost.
Dr. Aleksander Zadel in njegova ekipa s Telekomom Slovenije sodeluje že vrsto let. V preteklosti je sodelovanje potekalo predvsem na področju executive coachinga, razvoja in izobraževanj (večinoma) vodstvenih kadrov in talentov, v zadnjih nekaj letih pa Telekom Slovenije z ekipo Competa sodeluje tudi na področju iskanja kadrov in različnih projektov, kot so komunikacija vrednot zaposlenim, osnovanje in izvedba razvojno-ocenjevalnega centra za perspektivne in ključne kadre« ter razvoj coaching kulture in usposabljanje internih coachev za vodje.
Povzetek
Panoga telekomunikacij se intenzivno spreminja. Vse bolj zahtevni uporabniki od Telekoma Slovenije pričakujejo, da se podjetje razvija skladno z najsodobnejšimi trendi, da zagotavlja vrhunske storitve ter da pripravlja ponudbo, ki bo zadovoljila vse njihove komunikacijske potrebe. Zato se Telekom Slovenije spreminja na vseh področjih svojega poslovanja, pa naj gre za tehnološki razvoj, drugačen način organizacije ali razvoj zaposlenih. Tako so pričeli v podjetju uvajati tudi nove in napredne razvojno-izobraževalne programe na področju krepitve prodajnih veščin zaposlenih in vodstvenih veščin vodij na vseh nivojih.
Kako smo zasnovali aktivnosti internega coachinga?
Z namenom povečanja učinkovitosti zaposlenih, doseganjem še boljše odzivnosti na nepredvidljive situacije in večjo personalizacijo izobraževalnih programov smo skupaj razvili program za usposabljanje internih coachev. Natančneje: v okviru kompetenčnega centra za vodenje smo razvili in uvedli tri-stopenjski program izobraževanja, ki vodje usmerja od začetnih delavnic do naprednih coachingov. Zasnovan je kot virtualna enota, ki se sistematično ukvarja z razvojem vodij, in sicer od opredelitve želenih kompetenc za vodenje na različnih ravneh do postavljanja standardov, s katerimi jih dosežemo.
Kako smo se lotili usposabljanja internih coachev?
- Izvedli smo fokusne delavnice, na katerih so sodelovali posamezni vodje in direktorji organizacijskih enot. Namen: ozaveščanje vodstva o pomenu uvajanja coaching kulture v podjetje.
- Pomagali smo pri pripravi interne komunikacije glede uvedbe internega coachinga. Namen: predstaviti projekt zaposlenim in jih spodbuditi k sodelovanju oz. prijavi, da postanejo coach.
- Opredelili smo profil coacha. Namen: postavitev kriterijev, na podlagi katerih smo lahko za coache izbrali najbolj primerne zaposlene.
- S pomočjo psiholoških testov in organizacijo razvojno-ocenjevalnega centra smo izbrali 11 bodočih internih coachev.
- Izvedli smo skupinske delavnice in supervizijo ter individualna srečanja s coachi.
Skupno so aktivnosti za vzpostavitev sistema internih coachev potekale eno leto. Za izbrane interne coache so 8 mesecev enkrat mesečno potekale skupinske delavnice, ob tem pa so s pomočjo naših usposobljenih coachev izvajali tudi »testne« coachinge s sodelavci in se na individualnih srečanjih pogovorili o njihovem napredku. V tem procesu so pridobili ustrezna znanja in mehke veščine ter suvereno in samostojno prevzeli vlogo internega coacha.
Rezultati
- bistveno večja osveščenost vodstva in zaposlenih o tem, kaj coaching je in kakšne učinke prinaša,
- večja zmožnost prepoznavanja in krepitve razvoja potencialov zaposlenih,
- večje zaupanje med zaposlenimi in izboljšanje medsebojnih odnosov v okoljih, kjer coaching poteka,
- hitrejše prepoznavanje stresnih situacij in učinkovitejše reševanje izzivov,
- velik interes za sodelovanje v coaching procesu z internimi coachi,
- večji potencial za reševanje izzivov pri vodenju,
- pozitivni odzivi sodelavcev, ki so bili vključeni v coaching.
Odzivi udeležencev
»Menim, da bi vsak vodja moral imeti coacha, saj lahko skupaj z njim lažje najdeš rešitev določene situacije ali izziva. Seveda vsak sam pride do tega, coach je tam samo, da te usmerja. Sama sem se, ko sem postala vodja, soočila z veliko izzivi, pogosto pa nisem vedela, na koga naj se obrnem za nasvet. Coachinja mi je bila v veliko pomoč. Z njeno pomočjo sem postala samozavestnejša vodja. Predvsem pa je dober občutek, ko veš, da nisi sam.« Barbara
S pravim coachem, ki zna postavljati prava vprašanja in »provocirati« v dobrem pomenu, ugotoviš, da na videz brezizhodna situacija kmalu postane samo neko križišče, kjer ne le ena, ampak včasih tudi več poti, vodijo do cilja.
»Največji napredek pri meni je predvsem v razmišljanju in spoznanju, da sicer imamo v sebi znanje in vedenje, kaj storiti, da bomo zadeve izpeljali prav, pa vseeno včasih potrebujemo »kompas«, ki nam pokaže pravo smer. In ta »kompas« je coach. Interni coaching priporočam vsem vodjem, saj je to vrhunska izkušnja. S pravim coachem, ki zna postavljati prava vprašanja in »provocirati« v dobrem pomenu, ugotoviš, da na videz brezizhodna situacija kmalu postane samo neko križišče, kjer ne le ena, ampak včasih tudi več poti, vodijo do cilja. In do tega cilja prideš sam. Vse, kar potrebuješ, je usmeritev.« Gašper
»Zelo rada imam spremembe, kljub temu pa sem bila glede coachinga za vodje sprva skeptična. Predvsem zato, ker vem, na kakšen način potekajo coachingi za svetovalce in si nisem znala predstavljati, kakojih bodo izpeljali za nas. Nisem vedela, kaj naj pričakujem. Vedela pa sem, da zaradi moje komunikativnosti gotovo ne bom imela težav s katerokoli temo. S coachinjo se srečujeva enkrat do dvakrat mesečno, tem nama pa nikoli ne zmanjka. Kvečjemu se zgodi, da nama zmanjka razpoložljivega časa, ker strukturirano iščeva rešitve in se pogovarjajva o temah, ki naj bi bile samoumevne, pa šele naknadno ugotoviš, da niso. Največji napredek sem naredila pri sebi v smislu, da me je coachinja aktivirala toliko, da sedaj povem res vse, kar mislim. To pomeni, da priznam in pogledam tudi svoje napake ter da iščem rešitve najprej pri sebi, nato pa jih usmerjam na tiste, s katerimi vsakodnevno sodelujem. Vedno znova se izkaže, da zna coach s svojimi izkušnjami pripeljati posameznika do vsake rešitve. Ni napačnih odločitev in vsaka ima svoj prav. Naučila sem se, da lahko iz vsake situacije potegnem veliko pozitivnih stvari.« Ana Maria
Moja coachinja je tudi moja neposredna vodja, kar se je pokazalo kot prednost, saj ji na podlagi dolgoletnega poznanstva zaupam.
»Moja coachinja je tudi moja neposredna vodja, kar se je pokazalo kot prednost, saj ji na podlagi dolgoletnega poznanstva zaupam. Tako so najini pogovori resnično odkriti, rezultati pa učinkovitejši. Najbolj opazen je napredek v komunikaciji s sodelavci, saj bolje poslušam in predvsem slišim sogovornika. To mi zelo pomaga pri delu, saj pogovore bolje in učinkoviteje vodim do želenega cilja.« Saša
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.