Ste se ob branju naslova zamisli? Ste se kdaj vprašali, kaj je tisto, zaradi česar se kandidati odločijo za menjavo zaposlitve? Na žalost, še vedno, (pre)večkrat zasledimo prepričanje, da kandidati menjajo obstoječo zaposlitev zgolj zaradi boljšega finančnega paketa, kot ga imajo pri zdajšnjem delodajalcu. Pa je temu res tako?
Pred kratkim smo kandidate v Linkedin raziskavi povprašali: kateri dejavnik je bil odločujoč, ko ste na zadnje zamenjali službo? Odgovori so bili sledeči:
- V kar 47% procentih so odgovorili zaradi kulture podjetja,
- V 31% zaradi vsebine dela,
- Pri 17% je prevladal finančni paket,
- 5% pa jih je odgovorilo drugo.
So vas rezultati presenetili? Zakaj prihaja do takih sprememb in kaj se lahko iz njih naučimo?
Dejstvo je, da se trg dela že nekaj časa potihoma in počasi spreminja. Glasnost sprememb se je močno povečala s prihodom covid epidemije. Spremembe so postale nujna stalnica, prilagoditev na njih, pa edini način preživetja. V sklopu teh sprememb so začeli tudi kandidati, jasno in glasno komunicirati svoje vrednote, želje ter potrebe.
Morda se sprašujete »zakaj do teh sprememb prihaja?«. Na to vprašanje ne morem podati enoznačnega odgovora. Potrebno je namreč razumeti, da se spremembe vedno dogajajo kot posledica vpliva različnih faktorjev. V našem primeru to pomeni, da na trg dela prihajajo nove generacije. Prva tako se odvija vse hitrejša digitalizacija. Vse glasnejše je poudarjanje blaginje posameznikov. Hkrati pa je prisoten vsesplošen strah o prihodnosti, čakanje na domu, ipd. Težko torej izluščimo zgolj en ključni dejavnik.
Kar pa lahko naredimo je, da poslušamo kandidate, sprejmemo spremembe in kar najhitreje vstopimo v njihov hitri tok, tudi na področju iskanja in selekcije kadrov. Kaj to pomeni v praksi?
Kljub očitnemu pomenu dobrega finančnega paketa za izpolnjevanje osnovnih človeških potreb, le-ta kandidatom ne predstavlja več glavnega razloga za menjavo službe. Kot glavni razlog za menjavo prevladuje pri manj kot petini vseh talentov. Dogaja se tudi, da so kandidati pripravljeni sprejeti celo nižjo plačo in bonuse, vse za to, da bi se v organizacijo dobro vključili, se počutili cenjene in sprejete, ter imeli možnost razvoja. Vse več kandidatov na razgovorih tudi direktno povpraša, kakšna je kultura v podjetju.
Spoznavanje kulture podjetja
Naj na tem mestu spomnim, kultura podjetja (Ali poznate dejansko kulturo v vaši organizaciji? – Competo) sestoji iz vrednot, prepričanj, stališč, ki ustvarjajo pogoje za delovno uspešnost posameznikov, skupin in organizacije kot celote. Neposredno jo ustvarja vodstvo z akti, pravilniki, strateškimi načrti, le-ti pa se lahko razlikujejo od dejanske kulture, ki jo zaposleni živijo v praksi. Če je odmik od željene do dejanske kulture prevelik, nastopi nezadovoljstvo zaposlenih. Pride do konflikta vrednot, želja in ciljev, zaposleni se počuti prevaranega, izkoriščenega zaradi česar začne pogledovati po drugih priložnostih.
Zgornjo trditev najlažje razložim z izrazoma higieniki in motivatorji. Izhajata iz Herzbergove dvofaktorske motivacijske teorije, ki govori, da se občutji zadovoljstva in nezadovoljstva na delovnem mestu raztezata na dveh ločenih kontinuumih, in nista dve nasprotujoči si kategoriji.
Povedano preprosto, higieniki so dejavniki, ki preprečujejo nezadovoljstvo na delovnem mestu, sem uvrščamo npr. finančni paket, kot tudi varnost zaposlitve, politiko podjetja ipd. Z njimi torej preprečujemo nezadovoljstvo, ne predstavljajo pa motivacijskega faktorja. In to je tisto, kar kandidati zavestno spoznavajo in prepoznavajo. V svojem novem delovnem okolju si želijo tudi prisotnost motivatorjev, torej tistih dejavnikov, ki vodijo k pozitivnemu odnosu do dela in produktivnosti, saj preko njih zadovoljujejo svojo potrebo po samo-aktualizaciji.
Delati v okolju z možnostjo razvoja, učenja in napredovanja
Nalijmo si torej čistega vina. Kandidati si želijo zaposliti v okolju, kjer bodo imeli možnost napredovanja, osebne rasti, mentorske podpore,. Želijo soustvarjati v okolju, kjer bodo cenjeni in spoštovani. Pomembno jim je, da bo njihova vsebina dela zanimiva, dinamična, oz. pisana njim na kožo. Hkrati pa si tudi kot delodajalci želite v svoje vrste sprejeti sodelavca, zaradi katerega bo vaša storitev, produkt, delovanje kvalitetnejše in bogatejše.
Tega si definitivno ne boste zagotovili zgolj s ponudbo boljšega finančnega paketa, temveč tudi transparentnim komuniciranjem kaj jim vi lahko ponudite, kakšne so možnosti za razvoj in kakšne odnose lahko pričakujejo. Poskrbite torej, da bodo kandidati iz razgovorov odšli z vsemi temi informacijami. Kako to storiti?
Partnerski pogovor in enakovredna komunikacija
Razgovore vodite na odprt način z enakovredno komunikacijo. Na vsa vprašanja, ki jih zastavljate kandidatom, poznajte odgovor (iz druge strani) tudi sami.
Odprto komunicirajte:
- o vaši ponudbi finančnega paketa,
- o pomanjkljivostih v vašem timu/organizaciji,
- o tem, kje vidite kandidata čez pet let,
- kakšne možnosti ima za razvijanje potencialov ter
- dobro predstavite delovno mesto in vsebino dela.
Znebite se tistega občutka navidezne moči, ki se velikokrat prikrade z nazivom in se spomnite, da smo vsi samo ljudje.
Še en korak naprej v razmišljanju (in en korak nazaj v procesu) lahko naredite z razmislekom o ključnem dejavniku, na katerega se boste osredotočili tekom iskanja »perfect-fita«. Pogosto izkušnje niso bistvenega pomena, saj se mora še tako izkušen posameznik v svežem delovnem okolju marsikaj priučiti na novo. Tako je mnogokrat bolj smiselno, da v kandidatih ustrezno prepoznate predvsem odnos, karakter, predanost, zvestobo, torej lastnosti, ki se jih veliko težje (če ne, nemogoče) priučiti. Kot orodje za preverjanje skladnosti posameznika z vašo (dejansko!) kulturo, lahko uporabite vedenjske razgovore in psihološka testiranja.
Ključno dejstvo, ki ga lahko iz zapisanega potegnemo, je nujna potreba po zamenjavi trenutne terminologije in s tem razmišljanja o kandidatih. V današnjih časih namreč ne gre več za iskanje, temveč za pridobivanje kandidatov, ki bodo zavzeti in pripadni. S tem v mislih naj zaključim, finančni paket je pomemben, kandidati pa si želijo še več, zato se čimprej začnimo odzivati na njihove želje in potrebe.