Pred kratkim sem veselo odprla zadnjo LinkedIn-ovo raziskavo o trendih, ki naj bi določali prihodnost dela in spreminjali dinamiko odnosa med delodajalci in zaposlenimi. Kot drugi najmočnejši trend je bil naveden tudi fleksibilen delovni čas, kar me je malo presenetilo. Ni to že skorajda norma?
Trenutno namreč tipkam tale blog na Petkovškovem nabrežju, kjer ležerno stegujem noge na sosednjem stolu, obraz nastavljam sončnim žarkom in vsake toliko časa radovedno dvignem pogled na mimoidoče ljudi. »Oh, tale si pa privošči, ha?«, se vam zagotovo mota po glavi. No, kaj pa, če vam povem, da je sobota? Verjetno bi zdaj razmišljali, kako nespametno je, da delam še med vikendom. Tako in podobno razmišljanje se ob omembi fleksibilnega delavnika pojavlja številnim ljudem, saj nam v resnici ni čisto jasno, ali je to zgolj muha enodnevnica ali pa način dela, kateremu se v prihodnosti enostavno ne bo moč izogniti.
Veliki »zakaj« fleksibilnega delavnika
Ko govorimo o fleksibilnem delovnem času, se nanašamo tako na fleksibilnost z vidika lokacije kot tudi časa, ko zaposleni opravlja svoje delo. Sama ga vidim kot zelo logično prilagoditev na spremembe, ki se pojavljajo na področju dela. Globalizacija je prinesla sodelovanje ljudi celo v različnih časovnih pasovih, razvoj tehnologije nam je omogočil, da smo ves čas dosegljivi in hitro odzivni, usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja pa vse bolj zamenjuje prepletanje obeh področij.
S tega vidika je ena izmed ključnih kompetenc, ki jo delodajalci vse pogosteje iščejo in razvijajo pri zaposlenih, postala ravno sposobnost hitrega in učinkovitega prilagajanja na spremembe. Če podjetja torej pričakujejo fleksibilnost s strani svojih zaposlenih, zakaj jim je ne bi ponudili tudi sami?
Kakšne koristi ima fleksibilen delovni čas?
Skladno z vse pogostejšimi praksami fleksibilnega delovnega časa so številni strokovnjaki začeli preučevati, kako se možnost, da zaposleni lahko soodločajo o tem, kdaj in kje bodo delali, povezuje s produktivnostjo, zadovoljstvom, privabljanjem in ohranjanjem ključnih kadrov, itd. Rezultate različnih raziskav in primerov dobrih praks bi lahko strnili v 3 ključne točke:
- Privlačnost delodajalca: LinkedIn je pri preučevanju oglasov za razpisana delovna mesta opazil, da je za 78% več oglasov omenjalo, da podjetje omogoča tudi fleksibilen delavnik. Razlog je v tem, da se v zadnjih letih povečuje delež zaposlenih, ki jim je pomembno, da imajo vsaj možnost, da gredo kdaj prej iz službe, delajo od doma ali med službenim časom uredijo določene opravke. Podjetja, ki omogočajo fleksibilen delovni čas, poročajo o nižji fluktuaciji, s tem pa o nižjih stroških iskanja novih kadrov in zadrževanja obstoječih (1). Kot predstavnica milenijske generacije pa lahko potrdim, da večina mojih kolegov (in seveda tudi sama) ob zaposlitvi iščemo prav to.
- Večja produktivnost in večja uspešnost podjetij: Pod to se zagotovo podpišem tudi sama. Pri prvi službi sem namreč večino časa delala od doma, kar mi je omogočalo, da sem si samostojno razporejala čas. V tem obdobju sem se veliko naučila o lastni učinkovitosti in o tem, kakšne delovne pogoje potrebujem za določene tipe naloge. Hkrati pa sem ob zaupanju, ki mi ga je vodja pokazal z možnostjo, da delam od doma, dobila še večji zagon in delala kvečjemu več kot manj. Enako so potrdile tudi študije, ki so primerjale podjetja s tradicionalnimi in fleksibilnimi delovnimi časi. Zaposleni, ki so imeli možnost fleksibilnega delovnega časa, so poročali o večjem zadovoljstvu in občutku varnosti na delovnem mestu, kar je vplivalo na večjo učinkovitost pri delu in povečani uspešnosti podjetij. Nekatera izmed podjetij poročajo celo o 22% povečanem dobičku – to pa nam kar neposredno odgovori na vprašanje, ali se fleksibilen delavnik splača ali ne, kajne? 🙂
- Nižja raven stresa in večje zadovoljstvo: Zaposleni, ki imajo možnost fleksibilnega delavnika, kažejo nižjo raven bioloških pokazateljev kroničnega stresa pri usklajevanju poklicnega in družinskega/zasebnega življenja (2). Povišana raven stresa namreč lahko pomembno vpliva na osredotočenost, natančnost in učinkovitost zaposlenih, hkrati pa se lahko odraža tudi v povišanem absentizmu (1). V večino preučevanih praksah so zaposleni možnost fleksibilnega delavnika pogosteje koristili za nepričakovane dogodke v zasebnem življenju (npr. bolezen otrok ali bližnjih, popravilo avta, ipd.) kot za redno obliko dela. Ko sem delala od doma sem v resnici zelo pogrešala stike z ljudmi, hitro izmenjavo informacij čez mizo in skupno preigravanje idej. Danes sem 95 % časa v pisarni po lastni izbiri, mi je pa preostalih 5 %, ki jih izkoristim za delo doma ali v kakšnem lokalu v centru, dovolj dragoceno, da mi sploh ni problem dati kakšen procent energije več v moje delo.
Kako biti fleksibilen s fleksibilnostjo?
Fleksibilen delavnik pa na koncu dneva kljub prednostim ni nujno najboljša praksa za vsakogar. So področja dela, kjer je delodajalcem zelo enostavno uvesti fleksibilen delovni čas in prostor, in so tista, kjer bi jim to prineslo več težav kot koristi. Ključno torej je, da delodajalec na podlagi načina dela in potreb zaposlenih oceni, kolikšno mero fleksibilnosti želijo zaposleni, koliko si je lahko privošči in kako konkretno jo bo uvedel.
Predvsem pa je fleksibilen delovni čas lahko uspešen način sodelovanja med delodajalcem in zaposlenim, če temelji na vzajemnem zaupanju in odgovornosti, da se držiš svojega dela dogovora. Tako da za zaključek vržem eno žogico v razmislek – kaj si torej ti kot zaposleni pripravljen dati delodajalcu v zameno za fleksibilen delovni čas?
Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.
Viri:
- Berkery, E., Morley, M., Tiernan, S., Purtill, H. in Parry, E. (2017). On the Uptake of Flexible Working Arrangements and the Association with Human Resource and Organizational Performance Outcomes. European Managment Review, 14 (2), str. 165-183.
- Chandola, T., Booker, C. L., Kumari M. in Benzeval M. (2019). Are Flexible Work Arrangements Associated with Lower Levels of Chronic Stress-Related Biomarkers? A Study of 6025 Employees in the UK Household Longitudinal Study. Sociology (0), str. 1-21.
- LinkedIn raziskava: Global Talent Trends 2019 (pridobljeno na https://news.linkedin.com/2019/January/linkedin-releases-2019-global-talent-trends-report)