Maša Budnar Radilović, svetovalka za iskanje in selekcijo Competo
Področje računovodstva v Sloveniji se v zadnjih letih sooča z izrazitim razkorakom med povpraševanjem in ponudbo. Glavna razloga za pomanjkanje kandidatov sta najverjetneje nizka fluktuacija med zaposlenimi računovodji in primanjkljaj tovrstnih strokovnjakov zaradi percepcije poklica kot preobremenjujočega in premalo cenjenega.
Zaradi pomembne vloge, ki jo imajo računovodje v podjetjih je še toliko bolj ključno, da jasno razumemo potrebe želenih profilov in ustvarjamo pogoje, s katerimi smo kljub izzivom uspešni pri pridobivanju in zadržanju najboljših kadrov na tem področju.
Izkušnje pri iskanju računovodskih kadrov
Pri iskanju računovodij morajo delodajalci upoštevati, da se »lijak« na poti od identificiranih potencialov do tistih, ki se odzovejo na predstavitev priložnosti hitro zoži. To pomeni, da je potrebno biti pri iskanju temeljit in uporabiti najrazličnejše vire: objava oglasov, pregled dostopnih baz potencialnih kandidatov, dostop do bazenov potencialnih kandidatov s posredovanjem informacij o priložnosti preko strokovnih združenj in izobraževalnih institucij, povpraševanje po priporočilih preko mreže…
Competo se za svoje partnerje vsako leto pogosteje podaja v lov za knjigovodji, sodelavci za obračun plač, računovodji, samostojnimi računovodji, vodji računovodstva in vodji oddelka za obračun plač. Boljši uspeh smo dosegali s partnerji, ki so se imeli možnost prilagoditi realnosti trga dela.
Dragocene uvide s trga predstavljam tudi v nadaljevanju:
Za menjavo zaposlitve se računovodje odločajo redkeje kot drugi profili, k temu jih vzpodbudi močnejše nezadovoljstvo. Slednje je običajno vezano na odnose in klimo v podjetju, delovnik, ki ne omogoča dobrega razmerja med delom in zasebnim življenjem ter finančni paket. Mlajše kandidate vzpodbudi tudi pomanjkanje mentorstva, ob katerem bi lahko nadgrajevali svoje znanje in se karierno razvijali.
Boljši odziv na prosta delovna mesta je med administratorji na področju financ in računovodstva, ki bi se želeli močneje razvijati na tem področju; med knjigovodji z ožjimi izkušnjami knjiženja, ki bi želeli dvigniti raven znanja na nivo računovodje; med vodji računovodstva ali vodji računovodstva in financ, ki si želijo bolj partnerske vloge v sodelovanju z vodstvom.
V kolikor ima podjetje potrebo po zaposlitvi (samostojnega) računovodje, kjer je običajno največ povpraševanja in najmanj odziva, je v primeru neuspešnega iskanja smiselno razmišljati o drugih možnostih. Po mojih izkušnjah predvsem o zaposlovanju manj izkušenega kadra, ki lahko svoje znanje nadgradi ob mentorstvu. Ne le, da to poveča potencial za uspeh iskanja, običajno celo hitreje opolnomočimo manj izkušenega sodelavca kot zaposlimo samostojnega računovodjo, ki ustreza našim strokovnim in osebnostnim potrebam.
Čeprav nas lahko vsako leto preseneti, kdaj je primeren čas za iskanje računovodij, v grobem velja, da: čas iskanja ni več omejen na obdobje izven sezone priprave zaključkov in bilanc; če jih nagovarjamo med decembrom in aprilom, je v nagovor smiselno dodati, da je pričetek dela v maju ali kasneje; najmanj odzivni so računovodje v juniju in juliju, ko si vzamejo zaslužen oddih; v obveznosti se ponovno vračajo konec avgusta in jeseni, ko so običajno najbolj dostopni za morebitne ponudbe.
Ko se odločijo za menjavo zaposlitve je dovolj, da odprejo e-pošto ali LinkedIn profil, kamor običajno kar na tedenski ravni prejmejo vsaj kakšno ponudbo za sodelovanje.
Pritegnejo jih nagovori in oglasi, ki znajo jasno predstaviti, kaj podjetje potrebuje in nudi. Zelo malo možnosti imajo »copy paste« informacije. Absolutni zmagovalec pa je vsaka vsebina, ki izhaja iz dejanske kulture podjetja, predstavi vlogo novega zaposlenega in oriše, kako se pri njih zaposleni počutijo. Odločajo se na podlagi odnosa, ki se začne vzpostavljati že s prvim stikom.
Zavedajo se svoje vrednosti in trenutnih razmer na trgu, temu primerno znajo ovrednotiti finančni paket. Pogosto je ta mnogo višji od tistega, o katerem razmišljajo delodajalci. V praksi se srečajo nekje vmes; računovodje naredijo v svojih pričakovanjih korak nazaj ob vzpostavitvi pravega odnosa in zaznavi delovnega okolja ter pogojev kot dobrih, delodajalci pa naredijo korak naprej v želji in potrebi, da na prosto delovno mesto zaposlijo strokovnjaka s potrebnimi izkušnjami, kompetencami in osebnostjo.
Kako biti privlačen za računovodje?
Pozitivna podoba delodajalca
Da bi podjetja pritegnila in zadržala kakovostne računovodje, morajo poskrbeti za več ključnih dejavnikov. Pomembno je, da vzpostavijo pozitivno podobo podjetja na trgu dela. Računovodje se pogosto odločajo na podlagi informacij, ki jih pridobijo o podjetju ob pregledu bilanc, iz objav v medijih in preko preteklih izkušenj drugih računovodij. Zato je pomembno, da je podjetje poslovno uspešno in stabilno, ima nizko fluktuacijo kadrov in gradi delovno okolje, v katerem se zaposleni počutijo spoštovano in dobro.
Delovni pogoji
Naslednji ključni dejavnik so delovni pogoji. Računovodje cenijo delodajalce, ki omogočajo dobro ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Na razgovorih pa povprašajo tudi o možnostih drsnega prihoda na delo in o možnostih dela od doma. Oboje jim pomeni veliko in pomaga pri odločanju za nov karierni korak.
Mentorstvo in izobraževanja
Privlačnejši boste tudi, v kolikor lahko manj izkušenim omogočite mentorstvo, ob katerem bodo nadgrajevali svoje znanje in razvijali svojo karierno pot, bolj izkušenim pa izobraževanja, ob katerih bodo pridobivali strokovno širino in ohranjali stik s predpisi na svojem področju.
Pomen odnosa
Zelo pomembno razliko pri privabljanju in zadržanju naredi odnos. V procesu iskanja in selekcije so računovodje nanj pozorne od prvega stika ob oglasu ali nagovoru pa do povratne informacije o izbiri kandidata. Zaupanje boste lažje vzpostavljali, če so vaša pričakovanja in ponudba jasno ter konsistentno naslovljeni, s prilagodljivostjo in držanjem obljub med procesom ter s transparentnostjo ob povratni informaciji. Ko podjetje uspe pridobiti prave kandidate, pa mora poskrbeti za odnos in pogoje, s katerimi jih zadrži na dolgi rok. Pri tem je lahko bolj učinkovito, v kolikor redno preverja zadovoljstvo, sprašuje in podaja povratno informacijo.
Ne pozabite, da ste vi tisti, ki želite in potrebujete njih. Zato je na vas, da se jim avtentično približate s prilagodljivim selekcijskim postopkom, z razumevanjem njihovih potreb, pričakovanj in vloge v vaši organizaciji.