V poslovnem svetu se vsi strinjamo, da so kompetence, zlasti mehke oz. splošne, zelo pomembne. Podjetja, vodje, HR managerji, kadrovske agencije, iskalci zaposlitev, svetovalci … vsi govorimo o izrednem pomenu kompetenc za uspešnost zaposlenih in posledično podjetij. V praksi pa je veliko zmede o tem, kaj sploh so kompetence, kako jih prepoznavati in kako jih razvijati. Kompetence so res zelo pomembne, a le, če resnično vemo, kako jih uporabljati.
Potencial vs. kompetenca
Kompetenca zelo poenostavljeno pomeni, da določeno stvar, opravimo učinkovito. Torej kaže na našo sposobnost, ki jo prenesemo v aktivnost, s katero pridemo do ustreznega učinka oz. rezultata. Kompetenca predstavlja skupek osebnostnih značilnosti, izkušenj, znanj, vzorcev razmišljanj …., ki nam pomagajo, da smo učinkoviti na določenem področju. Kompetenca je več kot sposobnost. Biti sposoben nekaj narediti še ne pomeni, da to dejansko naredimo ali da to učinkovito naredimo. Biti kompetenten pomeni narediti in to zelo učinkovito (če je kompetenca dobro razvita).
Naše osebnostne lastnosti predstavljajo naš psihološki potencial, na osnovi katerega lahko razvijemo določene kompetence. Težko razvijemo določeno kompetenco, če nimamo v ozadju potenciala, ki bi razvoj te kompetence dobro podpiral. Po drugi strani pa lahko imamo zelo dober potencial za določeno kompetenco, a če nismo tega potenciala s pomočjo treninga, učenja, izkušenj … dejansko razvili v kompetenco, nam prav nič ne pomaga. Torej, kar razlikuje potencial od kompetence je naša učinkovita aktivnost.
Lahko bi sklepali, da je na primer nekdo, ki je zgovoren in dinamičen v komunikaciji, hkrati tudi kompetenten na tem področju. Zagotovo tovrsten potencial olajša razvoj kompetence komunikacijske spretnosti. Vendar oseba potrebuje trening, učenje ustreznih komunikacijskih veščin, da bo rezultat njene zgovornosti pravzaprav učinkovito izpeljana komunikacija. Mogoče poznate kakšen primer zgovorne osebe, ki jo vprašate »kako si?« ter v odgovor dobite detajlni opis dogajanja zadnjih dveh mesecev njenega življenja in prognozo za naslednje tri mesece. Kompetentno?
Zakaj so kompetence pomembne?
Kompetence se kažejo v našem učinkovitem vedenju. Če pri določeni osebi ne opazimo učinkovitega vedenja, potem ne govorimo o kompetenci. Lahko pa ima ta oseba sicer potencial (slednji nam ni vedno viden). Ko govorimo o posamezniku, ki ima določeno kompetenco visoko razvito, govorimo pravzaprav o posamezniku, ki je zelo učinkovit na področju, ki ga kompetenca opredeljuje. Kompetence nam torej pomagajo razumeti uspešnost posameznika na delovnem mestu. Kompetenčni profil posameznika nam omogoča predvideti, kako učinkovit bo posameznik pri opravljanju določenih nalog, v določenih okoljih ali pri sodelovanju z določenimi osebami. To je izrednega pomena pri postopkih selekcije, ko poskušamo ugotoviti, kateri je pravi kandidat za delovno mesto. Napovedna vrednost vedenja je visoka – če se nekdo običajno tako obnaša, lahko pričakujemo, da se bo tako obnašal tudi v prihodnje (razen, če ta oseba začne s treningom razvijati nova vedenja).
Opredelitev kompetence in določanje vedenj
Pomembno je, kako definiramo oz. opisujemo določeno kompetenco. V praksi lahko najdemo več različnih definicij iste kompetence ter tudi več različnih poimenovanj. Ni potrebe po temu, da bi bile kompetence enako opredeljene. Opredelitev kompetence je pomembna zato, da vemo, kdaj ima nekdo to kompetenco dobro razvito in kdaj ne – da torej lahko presojamo o učinku vedenj.
Poglejmo primer opredelitve kompetence »Sposobnost timskega dela«.
Primer 1. Posameznik je sposoben zelo dobro sodelovati v timih.
Opredelitev je zelo osnovna in posplošena. To, da je nekdo sposoben, še nič konkretnega ne pove o vedenju. Kaj pomeni dobro sodelovati? Kdaj oseba dobro sodeluje? Katera vedenja pri osebi naj opazujemo? »Dobro sodelovati v timu« je preveč ohlapno in dopušča več možnosti interpretacije, kaj je za nekoga dobro ali pomembno v kontekstu timskega dela.
Primer 2. Posameznik spodbuja povezanost članov tima k skupnemu cilju.
Opredelitev je bolj konkretna in govori o vedenju. Če opazujemo tim zaposlenih lahko hitro opazimo, katera vedenja so tista, ki povezujejo k cilju in kateri posamezniki jih učinkovito uporabljajo. Taka definicija nekoliko zoži možnosti interpretacije, saj daje več usmeritev glede tega, kaj je pomembno pri timskem delu.
V obeh primerih bi bila lahko opredelitev kompetence širša in bi zaobjela več pomembnih vidikov timskega dela. Opredelitev določene kompetence je lahko zelo splošna ali osnovna, če ji dodamo seznam do 7 ključnih vedenj, ki jih lahko opazimo pri posamezniku, da lahko govorimo o visoko razviti kompetenci. Čim bolj razumemo, katera vedenja odražajo določeno kompetenco, tem bolj smo sposobni prepoznati kompetentnost posameznika skozi njegova vedenja.
Z definiranjem kompetence tako skozi opis kot skozi ključna vedenja, naredimo v bistvu kompetence praktično uporabne. Tako v postopkih selekcije vemo, na katera vedenja biti pozorni, po katerih vedenjih vprašati na vedenjskem intervjuju in kaj opazovati tekom ocenjevalnega centra. Prav tako vodje in HR managerji na osnovi takega modela vedo, katera vedenja zasledovati, krepiti in razvijati pri zaposlenih. To tudi olajša ocenjevanje kompetenc, saj postane vsem bolj jasno, kaj ocenjujemo in zakaj.
Kompetence – kategorija ali kontinuum?
Do sedaj ste verjetno že opazili, da pišem o stopnji razvitosti kompetence in ne o posedovanju kompetence. S tem želim poudariti, da v okviru našega potenciala kompetence razvijamo. Niso kategorije – imaš ali nimaš. Kompetence krepimo, gradimo, razvijamo s pomočjo treninga. Ključno za razvoj kompetence je uporabiti potencial ali znanje v praksi. Tako pridobivamo izkušnje in s treningom razvijamo učinkovite vzorce vedenja. Poudarek na razvoju je ključen, saj se tu skriva uporabna vrednost kompetenc in sicer, kako razvijati zaposlene, da bomo bolj učinkovito dosegali cilje.
Uporaba v praksi – nekaj praktičnih usmeritev in primer kompetence timsko delo
Kompetence so ključne pri zaposlovanju novih kadrov in razvoju obstoječega kadra. Kako jih pri tem učinkovito uporabljamo?
- Pomembno je prepoznati ključne kompetence za učinkovito opravljanje delovnih nalog v okviru delovnega mesta. V podjetjih se v ta namen razvija in uporablja kompetenčni model. S slednjim definiramo ključne kompetence in vedenja za posamezna delovna mesta/ področja dela. Predstavlja vodnik, katere kompetence naj imajo zaposleni visoko razvite (oz. katere naj razvijajo), da bodo uspešni pri delu ter vodnik, kakšne nove zaposlene potrebujemo.
| KOMPETENCA: Sposobnost timskega dela
OPIS: V timu učinkovito uskladi svoje cilje s cilji tima. Deluje povezovalno in integrativno – spoštuje razlike med člani in različna mnenja. Spodbuja povezanost članov k skupnemu cilju. Hitro prepozna prednosti posameznega člana glede na cilj. S člani komunicira in sodeluje na način, da so te prednosti optimalno koriščene v smeri cilja. VEDENJA:
|
- Prepoznati, kakšen je potencial za razvoj teh ključnih kompetenc pri zaposlenih ali pri kandidatih. Potencial prepoznavamo s pomočjo psiholoških testov in vprašalnikov. Na osnovi rezultatov lahko sklepamo, katere kompetence bo posameznik z večjo verjetnostjo uspešno razvijal in v kakšnih okoljih se bo bolje znašel (oz. kaj bo potreboval od delovnega okolja, da bi kompetence učinkovito razvijal).
- Ovrednotiti stopnjo razvitosti kompetenc pri zaposlenih. S pomočjo kompetenčnega modela lahko izpeljemo ocenjevanje kompetenc (npr. po metodi 360°), ki lahko poteka v okviru letnih razgovorov ali kot samostojna aktivnost. Poleg tega lahko izvedemo ocenjevalne centre za različne time/ oddelke. Slednji omogočajo, da skozi opazovanje vedenja posameznikov pri opravljanju določenih nalog, sklepamo glede razvitosti posamezne kompetence. Ocenjevalni centri so zelo uporabni tudi pri selekciji kandidatov za določeno delovno mesto. Kandidat se lahko v CV-ju in na razgovoru prikaže v boljši luči, tekom ocenjevalnega centra pa bo zelo težko ves čas »igral«.
| S pomočjo opisa kompetence in vedenj, vemo, kaj opazujemo, da lahko govorimo o bolj ali manj razviti kompetenci. Ocenjujemo konkretna vedenja in se o njih pogovarjamo z zaposlenimi ali kandidati. Tako zelo hitro prepoznamo vedenja, ki jih lahko posameznik dodatno krepi in razvija.
V primeru kompetence sposobnost timskega dela lahko npr. ugotovimo, da zaposleni zelo učinkovito izvaja vedenja 1, 2, 3 (ta bi ocenili s 5), zmerno učinkovit pa je pri vedenjih 3 in 4 (ocenili bi s 3). Tako vemo, kaj spodbujati pri zaposlenemu – da krepimo njegov timski duh in spoštovanje medosebnih razlik. |
V postopkih selekcije predstavljajo vedenjski intervjuji orodje, ki nam omogoča, da se pogovarjamo o konkretnih vedenjih in izkušnjah. Na vedenjskem intervjuju sprašujemo po konkretnih vedenjih – zahtevnejši je tako za izvajalca kot za kandidata, dodana vrednost pa je zelo velika.
Na vprašanje »Ali vam ustreza timsko delo?« lahko pričakujemo socialno zaželen odgovor, npr. »Seveda, sem timski človek, rad sodelujem z drugimi.« S tem odgovorom si težko kaj pomagamo. Na vprašanje »Opišite vaš zadnji projekt, ko ste sodelovali v timu – kaj konkretno ste počeli, da bi dosegli zastavljen cilj, kako konkretno ste z drugimi sodelovali?« pa lahko pričakujemo bolj konkreten odgovor o tem, kako se je kandidat vedel pri delu.
| Vedenje: | Primer vprašanj: |
| 1. V timu vzpostavlja in vzdržuje odnose, ki omogočajo sodelovanje. | Opišite s primerom, kako ste vzdrževali sodelovalne odnose s člani tima. |
| 2. Aktivno sodeluje v timu s predlogi, idejami, spodbudami, deljenjem znanj in izkušenj. | Navedite primer, na kakšen način ste sodelovali v timu. Kaj konkretno je bil vaš prispevek k učinkovitosti tima? |
| 3. Zasluge za uspeh pripiše timu in svojo uspešnost prepozna, ko je uspešen tim.
|
Opišite primer, ko ste s timom zelo uspešno dosegli cilj. (opomba: pozornost namenimo temu, ali govori o sebi ali govori o timu kot celoti) |
| 4. Zaveda se medosebnih razlik v timu, jih spoštuje in temu ustrezno prilagodi svoj pristop k različnim članom. | Na kakšen način ste sodelovali z različnimi karakterji v timu. Opišite primer, ko vam je bilo z nekom bolj zahtevno sodelovati – zakaj in kako ste to reševali. |
| 5. Sodelavce proaktivno obvešča o vsem, kar vpliva na njihov skupni cilj. | Kakšna je bila vaša vloga pri deljenju informacij znotraj tima? Kako ste informacije posredovali, kdaj? |
Vedenjski intervju ni uporaben zgolj v postopkih selekcije, ampak z določenimi prilagoditvami lahko ta koncept vodje uporabljajo pri obdobnih, letnih ali drugih razgovorih z zaposlenimi, ki se tičejo kompetenc zaposlenih.
- Določitev razvojnih načrtov – katere kompetence in kako jih razvijati. Poznavanje ključnih kompetenc, potenciala zaposlenih za razvoj teh kompetenc in trenutne stopnje razvitosti teh kompetenc pri zaposlenih nam omogoča pripravo konkretnih razvojnih načrtov, kako bodo zaposleni dejansko krepili učinkovita vedenja in razvijali potrebne kompetence.
Kompetence so čudovito orodje, ki postavlja fokus na vedenje. Ko govorimo o kompetencah nas ne zanima več ali je nekdo »timski človek« ali ne. Temveč zanima nas, kako se vede kot timski človek, kaj dejansko počne in kakšne rezultate ima njegovo početje. V hitro spreminjajoče se svetu je za našo uspešnost pri delu pomembno, kako hitro bomo uspeli krepiti in razvijati učinkovite vzorce vedenja v odgovor na spreminjajoče se zahteve delovnega okolja. Učinkovita uporaba kompetenc postaja zato vse bolj pomembna za ustrezen razvoj zaposlenih in uspešnost v svetu polnem sprememb.