Povprečna starost delovno aktivnih oseb v Sloveniji se v zadnjih letih povečuje: v zadnjih petih letih se je precej povečalo število delovno aktivnih, starih 55 let in več, in sicer kar za 68,4 %. Napovedi kažejo, da bomo do leta 2020 med 13 najstarejšimi državami na svetu, leta 2050 pa že med prvimi petimi. Generacije, ki vstopajo na trg dela, so vse manjše, hkrati pa bo že čez pet let vsak četrti starejši od 55 let. Ne glede na stanje in napovedi pa so podjetja presenetljivo slabo pripravljena na prilagajanje starajočim se zaposlenim.
Starejše delovno aktivno prebivalstvo je danes bolj izobraženo, samomotivirano in zdravo kot v preteklosti, pa vendar še vedno težko presegamo globoko zakoreninjene predsodke in stereotipe o tej generaciji. Obdobje po 55. letu v ekonomsko-družbenem smislu ni smatrano kot produktivno, starejši naj bi bili težko prilagodljivi, nezmožni hitrega učenja, reševanja problemov in prilagajanja spremembam. Starostna diskriminacija pa najbolj pride do izraza pri iskanju in zaposlovanju novih sodelavcev. Podjetja na žalost na potencial svojih starejših zaposlenih pomislijo šele, ko se soočijo s pomanjkanjem primernega kadra, ki bi jih lahko nadomestil.
Namesto da bi razmišljala, kako potencial in znanje starejših vključiti na delovnem mestu ter prisluhniti njihovim potrebam, večina delodajalcev na to gleda kot na veliko oviro in grožnjo.
Smo šli z brezbrižnostjo do znanja, izkušenj, veščin in potenciala starejših v delovnih okoljih predaleč?
Starejši zaposleni so prevelik strošek…
Je najpogostejši pomislek delodajalca pri zaposlovanju. Pa je skrb, da bodo desetletja izkušenj in delovne dobe s sabo neizprosno prinesla tudi večje stroške res utemeljena? Ali v vsakem primeru in na vsakem delovnem mestu več odtehta mladostna energija in zagnanost kot preudarnost in dolgoletne izkušnje v zameno za nižje stroške? Kaj pa, ko v mlade potenciale vlagamo ogromno svojega časa, znanja in energije, ti pa po najkasneje dveh letih ugotovijo, da bi si želeli izkušnje pridobivati drugje?
Foto: Warner Bros, iz filma “The Intern”.
Nezmožni pridobivanja novega znanja?
Raziskave kažejo, da delodajalci prenehajo vlagati v razvoj zaposlenih, ko ti pridejo v 40. leta. Sploh verjamemo, da smo se sposobni učiti vse življenje? Ozaveščanje in spodbujanje pomena vseživljenjskega učenja je prioritetna naloga ne le zaposlenih, ampak tudi podjetij in nadrejenih, ki morajo pri tem kar najbolje podpreti svoje zaposlene vseh starostnih skupin ter se zavedati tudi njihovih razlik in potreb. Če so otroški možgani kot spužva, ki brez večjega napora srkajo vse nove informacije iz okolja, si z leti, učenjem in izkušnjami v možganih ustvarjamo vse več kognitivnih struktur, v katere moramo smiselno umestiti vsako novo znanje. Prepričanje, da se v pozni odraslosti težje učimo, torej ne drži, tudi v obdobjih pozne starosti se učimo, le na drugačen način. Odrasli in starejši odrasli bodo tako potrebovali drugačen pristop. Starost kot ovira za učenje in pridobivanje novih veščin v družbi vseživljenjskega učenja ne sme biti izgovor.
»Starost ni ovira. Je omejitev, ki si jo postavimo v svojih mislih.«
J. Joyner-Kersee
Zgolj ujemanje s kulturo ali tudi njena obogatitev?
Pri iskanju novih sodelavcev se poleg izkušenj pogosto osredotočamo predvsem na to, kako se bo oseba ujela v naš tim glede na vrednote in osebnostne lastnosti. Ko izbiramo ljudi, ki se bodo vklopili v naše okolje, pa to velikokrat pomeni, da iščemo ljudi, ki so nam precej podobni. Verjetno se res ne bodo težko vklopili v naše okolje, pa je zgolj vključitev dovolj velika dodana vrednost za optimalno delovanje in uspešnost? Za uspešno sodelovanje je zagotovo pomembno, da si delimo ključne vrednote, so pa pomembne tudi vrednote in motivacija, ki se glede na starostno obdobje in s tem povezane življenjske situacije spreminjajo.
Starost vsekakor ni kazalnik, kako visoko bo oseba motivirana za delo pri nas, v kolikšni meri bo lojalna, kreativna ali sposobna prilagajanja spremembam. S svojimi izkušnjami so starejši lahko neprecenljiv vir modrosti, preudarnosti in premišljenosti. Starejši tudi poročajo o manj negativnih čustvih in večjem nadzoru čustev kot mlajši, kar lahko v starostno mešanem timu pozitivno vpliva na odnose in marsikdaj ublaži pretirane reakcije mlajših sodelavcev. Ti atributi bodo pri izbiri novega sodelavca zagotovo boljši kazalniki, ali bo oseba blagodejno vplivala na tim in s tem bogatila obstoječo kulturo kot zgolj letnica rojstva. Kljub splošnim značilnostim, ki jih pripisujemo posamezni generaciji se moramo zavedati, da smo si tudi posamezniki med sabo precej različni, ne glede na starost. Prepričana sem, da vsakdo pozna kakšno osebo, ki bi ji kljub določenim letom lahko pripisali lastnosti, ki jih sicer pripisujemo drugi generaciji.
Foto: Vanity Fair, iz filma “The Intern”.
Potrebe in pričakovanja. Kje si priti naproti?
Če pomislite na začetek svoje karierne poti, bi verjetno lahko ugotovili, da so bile takrat vaše potrebe in pričakovanja drugačna kot so sedaj. Skozi različna obdobja se naše prioritete spreminjajo in prilagajajo našim življenjskih situacijam. Če smo v mladosti iskali izkušnje in znanja in nam ni bilo odveč delati tudi čez delovni čas, da bi se dokazali, v odraslosti začnemo ceniti čas, ki ga lahko namenimo družini, vzgajanju otrok in preostalim obveznostim. Ko otroci ne zahtevajo več toliko naše pozornosti, se velikokrat ponovno posvetimo svoji karieri in dosežkom na tem področju. Če se v prvi polovici življenja osredotočamo predvsem na intenzivno učenje in pridobivanje znanja, pa v drugi polovici iščemo predvsem smisel. Prehod se pogosto odraža v osebnostni krizi, ki je nemalokrat povezano tudi s področjem dela. Če bi se delodajalci zaposlenim v takšni krizi znali približati, bi beležili veliko manjše število demotiviranih zaposlenih, ki ne vidijo več smisla svojega dela. V času pozne odraslosti nam največ pomeni, če lahko svoje znanje in izkušnje osmislimo in jih predamo naprej mlajšim generacijam oz. delamo na področju, kjer lahko vračamo družbi ali pa na področju, ki nas je vedno zanimalo, pa zanj nismo imeli časa.
Kako se približati starejšim zaposlenim?
- Ozaveščajmo vse zaposlene o pomenu pozitivnega pogleda na starost in spodbujajmo starostno raznolikost,
- ustvarjajmo priložnosti za mentoriranje mlajših generacij,
- načrtujmo njihove alternativne karierne poti,
- ponudimo jim možnost krajšega, bolj fleksibilnega delovnika in zadolžitev ali
- možnost postopne upokojitve.
Katera leta so najboljša?
Verjetno bi na to vprašanje vsak odgovoril drugače. Vsako starostno obdobje s seboj prinaša določene prednosti, vsako ima tudi svoje slabosti. S prepoznavanjem potencialov posameznih generacijskih skupin v delovnem okolju pa lahko presežemo njihove pomanjkljivosti ter z različnimi aktivnostmi spodbujamo dragocen prenos izkušenj in znanja. V vse smeri. Le tako bomo lahko presegli starostno diskriminacijo, ki je tudi največja ovira za uspešno medgeneracijsko sodelovanje in povezovanje.
“Staranje je kot plezanje na goro. Višje kot priplezaš, manj sape imaš, a vse lepši razgled.”
I. Bergman