Primer dobre prakse – razvoj vodij z internim coachingom v Telekomu Slovenije

S hitrimi spremembami in kompleksnimi izzivi v organizacijah se poraja tudi vse večja potreba po opolnomočenju vodij na vseh ravneh.

Predstavljamo vam primer dobre prakse na področju personaliziranega razvoja vodij v družbi Telekom Slovenije. Interni coaching izvajajo dobri 2 leti, beležijo že odlične rezultate. Velika večina vodij je z najvišjo oceno ocenila izpolnitev pričakovanj, pri svojem delu pa so dosegli napredek.

Program internega coachinga v Telekomu Slovenije že daje odlične rezultate

Novodoben vodja je aktiven in povezovalen, zna ravnati z ljudmi, jih motivirati ter pripraviti do njihove maksimalne zavzetosti. Je empatičen – dobro zna prepoznati potrebe sodelavcev, razumeti njihova doživljanja in se ustrezno odzivati v komunikaciji, še posebej pri reševanju konfliktnih situacij. Novodoben vodja se ves čas razvija in sam sebe postavlja pred izziv. Ves čas se sprašuje, kako še bolje skrbeti za razvoj sodelavcev, s ciljem, da bodo le-ti uspešno opravljali svoje naloge ter se hkrati razvijali v smer, ki je pomembna za uspeh podjetja v prihodnosti. Zveni nemogoče? Z načrtnim in premišljenim delom je možno vse.

V Telekomu Slovenije se zavedamo pomena opolnomočenja vodij na vseh ravneh. Prav zato v zadnjih letih vodjem zagotavljamo še bolj sistematičen, še bolj personaliziran in še bolj ciljno usmerjen razvoj. Podkrepili smo ga s številnimi izobraževanji, izobraževalnimi programi ter drugimi oblikami izpopolnjevanja. Ob tem pa se vse bolj uveljavlja in v praksi kot učinkovit izkazuje tudi coaching za vodje, ki smo se ga lotili kar s pomočjo internih coachev.

Kako smo zasnovali aktivnosti?

PRIPRAVA

Priprave na uvedbo internega coachinga so se začele že več kot leto dni pred samim usposabljanjem. Najprej je bilo namreč potrebno tudi interno razjasniti, kaj coaching sploh je, zakaj ga potrebujemo in kako se razlikuje od mentoriranja. V procesu izbire posameznikov, ki so danes usposobljeni interni coachi, smo bili pozorni predvsem na njihove kompetence: ključni sta bili empatija in sprejemanje ter strast do dela z ljudmi. Prav slednje je ključna sestavina dobrega sistema coachinga. Če je skupina internih coachev s srcem pri stvari, si namreč brez problema organizira ostale naloge tako, da coaching srečanja z internimi klienti najdejo svoj čas v urniku.

RAZVOJ PROGRAMA

Z namenom povečevanja učinkovitosti zaposlenih, doseganja še boljše odzivnosti pri nepredvidljivih situacijah in večje personalizacije izobraževalnih programov smo skupaj s Competom in dr. Aleksandrom Zadelom razvili program za usposabljanje internih coachev. Natančneje: v okviru kompetenčnega centra za vodenje smo razvili in uvedli tri-stopenjski izobraževalni program, ki vodje usmerja od začetnih delavnic do naprednih coachingov. Zasnovan je kot virtualna enota, ki se sistematično ukvarja z razvojem vodij, in sicer od opredelitve želenih kompetenc za vodenje na različnih ravneh do postavljanja standardov, s katerimi jih dosežemo.

KONKRETNI KORAKI

Tako kot interni coachi smo se tudi mi aktivnosti lotili s polno angažiranostjo in zagonom, saj je šlo za popolnoma nov korak na tem področju. Opravili smo veliko dela.

1. Izvedli smo fokusne delavnice z vodji, direktorji organizacijskih enot in vodstvom družbe. Namen: ozaveščanje o pomenu uvajanja coaching kulture v podjetje.
2. Skupaj s sodelavci smo zasnovali interno komunikacijo o uvajanju internega coachinga. Namen: predstavitev aktivnosti zaposlenim ter spodbujanje in motiviranje k sodelovanju oz. prijavi, da postanejo coachi.
3. Opredelili smo profil coacha. Namen: postavitev kriterijev, na podlagi katerih smo lahko za coache izbrali najbolj primerne sodelavke in sodelavce.
4. S pomočjo psiholoških testov in organizacijo razvojno-ocenjevalnega centra smo izbrali 11 bodočih internih coachev.
5. Izvedli smo skupinske delavnice in supervizijo ter mnogo individualnih srečanj s coachi.

Aktivnosti za vzpostavitev sistema internih coachev so skupno potekale leto dni. Izbrane interne coache smo prek skupinskih delavnic in individualnih srečanj usposabljali 8 mesecev, v tem okviru pa je potekala tudi igra vlog in izvajanje nekakšnih »testnih« coachingov. Sproti smo se pogovarjali o napredku. V tem procesu so pridobili ustrezna znanja in mehke veščine ter suvereno in samostojno prevzeli vlogo internega coacha.

Odlični odzivi naših vodij

V Telekomu Slovenije interni coaching za vodje sedaj izvajamo že dobri dve leti. Po določenem obdobju so nas zanimali pogledi in mnenja vodij, ki so že imeli internega coacha, in dobili smo odlične odzive. Velika večina je z najvišjo oceno ocenila izpolnitev pričakovanj, pri svojem delu pa so dosegli napredek.

Kaj so nam povedali?

»S pomočjo vprašanj sodelavcev vzbudim razvojno razmišljanje in delovanje tako, da skupni dogovor vzamejo za svojo odločitev. S tem so sodelavci še bolj motivirani in dosegajo sicer težje dosegljive cilje.«

»Napredek se vidi pri komunikaciji s sodelavci, bolj jasnem postavljanju ciljev in prevzemanju odgovornosti za rezultat. Opazim boljše sodelovanje sodelavcev.«

»Največji napredek sem naredila na sebi, na mojih odzivih v konkretnih situacijah. Pri delu sem bolj mirna, izredne situacije me ne spravijo iz tira, lažje postavim meje. S pomočjo coacha sem našla načine oz. ventile, da stresne situacije lažje predelam.«

»Izkušnje coachinga mi najbolj koristijo pri komunikaciji s sodelavci, pa naj gre za sodelavce, ki so del moje ekipe ali moji nadrejeni, razumevanju različnosti, iskanju povratnih informacij in spodbujanju idej sodelavcev.«

»Največ sem dosegel na osebnostnem razvoju, razvoju tima in delegiranju. Več časa si vzamem za pripravo in sistematizacijo dela, da sem kasneje učinkovitejši in uspešnejši. Več časa namenim komuniciranju znotraj tima in gradnji odnosov.«

Spremembe se vedno začnejo v nas

Interni coach posamezniku pomaga prepoznati njegove potenciale za vodenje in ga spodbuja, da jih sam razvije v učinkovito vedenje. Prek vprašanj vodjo usmerja, da sam poišče in oblikuje rešitve za različne izzive in cilje, s katerimi se sooča pri vsakodnevnem delu. Vodjo spodbuja k razvoju lastnega načina vodenja, ki je skladen z njegovo osebnostjo in izkušnjami, naravo dela ter timom, ki ga vodi. Hkrati se vodja v coaching procesu tudi sam nauči coaching pristopov, ki jih lahko uporablja pri vodenju svojih zaposlenih.

Obdobje hitrih sprememb je že davno potrkalo na naša vrata. Odgovornost vseh, ki delujemo na področju upravljanja s kadri, je, da opolnomočimo vodje na vseh ravneh ter skrbimo za njihov permanentni razvoj. Le tako bodo lahko učinkovito vplivali na vedenja sodelavcev in s tem na samo organizacijsko kulturo. Interni coaching se je pri tovrstni transformaciji pokazal kot izjemno učinkovita metoda. Spremembe se namreč vedno pričnejo najprej pri nas.

Manica Šegš, strokovnjakinja za razvoj kadrov, Telekom Slovenije