Nina Potisek, partnerka in strateška svetovalka Competo
Razvoj znanj in veščin za potrebe trajnostnega razvoja
Septembra 2015 so države po vsem svetu na Generalni skupščini Združenih narodov podpisale agendo za trajnostni razvoj do leta 2030 in njenih 17 ciljev trajnostnega razvoja. Združeni narodi v svojem poročilu v letu 2023 ugotavljajo, da sedaj, na pol poti od sprejema zavez do leta 2030, pri približno polovici kazalnikov močno ali vsaj precej zaostajamo za ciljnimi vrednostmi[1]. Na drugi strani vedno več podjetij trajnost postaja pomemben ali zelo pomemben del njihovega delovanja, bodisi ker sama prepoznavajo nujnost transformacije in strateške priložnosti, bodisi jih okoliščine v to prisilijo (zakonodaja, družba,…).
V Competu ugotavljamo, da obveze ESG poročanja že vplivajo na zaposlovanje strokovnjakov za to področje, ki jih je trenutno manj, kot jih trg potrebuje. Tudi nove tehnologije in digitalizacija terjata vedno več strokovnjakov s specifičnimi znanji. Ta znanja so nujna za trajnostni razvoj podjetja, vendar pa je za uspešno transformacijo podjetja potrebno precej več kot zaveza vodstva in strokovnjaki – podpirati jo mora prava organizacijska kultura in opolnomočeni zaposleni s pravimi znanji, veščinami, vrednotami in mindsetom.
Organizacijska kultura, ki daje poudarek trajnosti, bo podjetjem omogočala, da bodo lažje privabile in zadržale zaposlene. Številne raziskave kažejo, da je trajnost pomembna pri izbiri delodajalca, zlasti to velja za generacije, ki prihajajo na trg dela. Vpliv kulture je izjemno pomemben, vendar se v temo v tem prispevku ne poglabljam, saj smo o njej v Competu že pisali.
Katere kompetence bomo potrebovali?
Vloga kadrovske funkcije pa bo poleg pridobivanja pravih ljudi pomembna predvsem na področju trajnostnih kompetenc vseh sodelavcev. Kot rečeno, ne bodo dovolj strokovnjaki s področja trajnosti, temveč bo trajnostna transformacija prinesla spremembe v vsakodnevno delo vseh zaposlenih in tukaj je kadrovska funkcija tista, ki mora sistematično krepiti znanja:
- splošna in specifična znanja vseh zaposlenih s področja trajnostnega razvoja, prilagojena različnim skupinam sodelavcev,
- strokovna znanja sodelavcev, na področjih ki jih pokrivajo – trajnost se dotika vseh procesov, zato se bodo sodelavci na področju nabave, prava, računovodstva, financ itd. potrebovali nova znanja za svoje procese dela,
- znanja s področja digitalizacije,
- znanja s področja dela s podatki.
Izzivi trajnosti so zahtevni, dolgoročni, predvsem pa kompleksni in terjajo sodelovanje in povezovanje različnih znanj in deležnikov. Zato bo poleg znanj pomembno krepiti tudi mehke veščine, zlasti pa:
- kritično mišljenje,
- prevzemanje odgovornosti,
- sodelovanje,
- empatijo,
- prožnost in
[1] UN: The Sustainable Development Goals Report 2023
Kadrovska funkcija kot eden najmočnejših povezovalcev v podjetju lahko pomaga zagotavljati pravo kombinacijo znanj in mehkih veščin, ki bo podprla podjetje pri realizaciji ciljev.
Razvoj je nujen
Vendar je izziv Slovenije, podobno številnih drugih držav v EU, precej večji kot pomanjkanje strokovnjakov za področje ESG poročanja ali trajnostnega razvoja. Prebivalstvo Slovenije se hitro stara – od začetka leta 2015 do začetka leta 2022 se je število prebivalcev v najbolj aktivni dobi (20-64 let) zmanjšalo za 45 tisoč, po demografskih projekcijah EUROPOP 2023 se bo zaradi staranja do leta 2050 delež te kategorije v celotni populaciji postopno zmanjšal iz 60,2% v letu 2022 na 51,5% v letu 2050[1].
Zato bo za podjetja pomembno, da bodo pravočasno:
- prepoznavala dejansko stanje na področju znanj in veščin pri svojih zaposlenih,
- prepoznavala potrebe po znanjih in veščinah, potrebnih za trajnostno transformacijo in
- poskrbela za pridobitev potrebnih znanj in veščin, dokvalifikacije in prekvalifikacije svojih zaposlenih, saj trg ne bo ponujal dovolj kandidatov.
- poskrbela za okolje, ki spodbuja raznolikost in vključenost.
Ob tem je zaskrbljujoč podatek, da podjetja v Sloveniji namenijo samo 5,1% od vseh investicij za investicije v izobraževanje zaposlenih v primerjavi s povprečjem EU, ki znaša 9,5%[2]. Bi morali vlagati več? Zagotovo. Generacije, ki prihajajo na trg, imajo določenih potrebnih znanj več, vendar prihajajoče generacije niso dovolj. Za podjetja bo ključno, kako bodo zadržala in razvijala obstoječe zaposlene, saj samo z novimi prihajajočih potreb ne bodo pokrili. V resnici je z vidika znanj in kompetenc izziv za podjetja velik in ga je potrebno nasloviti. Na koncu bo trajnostna preobrazba podjetja od ljudi – ljudje uvajajo nove tehnologije, inovirajo, povezujejo in realizirajo cilje. Znanja in veščine so zato nujna predpostavka, ki se je ne da zagotoviti iz danes na jutri. Zagotovo bodo na koncu uspešnejša podjetja, ki bodo vlagala v svoje zaposlene.
Veliko znanja in veščin – manj stresa
Pomen vlaganje v izobraževanje je v resnici večji kot samo pridobivanje znanj in veščin zaposlenih. Številne raziskave kažejo, da se občutek doživljanja stresa in preobremenjenosti med zaposlenimi povečuje. Na to vpliva več dejavnikov, dva pa se mi zdita še posebej pomembna v kontekstu trajnostne transformacije:
- zaposlenim se lahko dejansko povečuje obseg dela zaradi novih obveznosti in prihaja do preobremenitev zlasti tistih posameznikov, ki imajo že razvita znanja in veščine in
- če zaposleni dobijo naloge, za katere nimajo ustreznih znanj in veščin, lahko to povzroča nemoč in stres.
S sistematičnim razvojem znanj in veščin zaposlenih skrbimo za to, da bodo cilji lahko doseženi na način, ki bo trajnosten tudi za naše sodelavce.
[1] Alenka Kajzer: Stanje na področjih Strategije dolgožive družbe, UMAR, Kratke analize, oktober 2023
[2] Eurpoean Investment survey, 2023