Lara Škrinjar in Pia Lucija Kos, specialistki za iskanje talentov COMPETO
Hibridno delo, delo od doma, delo na daljavo, teledelo… prepogosto slišani izrazi, o katerih se nam zdi, da vemo prav vse, pa je temu res tako?
O hibridnem delu in delu na daljavo obstajajo številne raziskave in napotki do bolj uspešnega in učinkovitega dela. A na tem mestu je potrebno opozoriti, da je bila večina raziskav narejenih pred pandemijo. Takrat so bili t.i. virtualni timi zavestna izbira organizacij. Na ta način so namreč lahko dostopali do talentov po celem svetu. S slednjimi so lahko razvili sodelovanje ne glede na čas in prostor.
Pojav Covid-19 pa je radikalno preoblikoval osnovne strukture organizacij. Prilagoditev na situacijo je bila nujna, če je podjetje želelo preživeti in s tem velik del populacije »prisilil« v virtualno okolje dela. Tudi posamezniki, ki pred tem niso želeli ali niso imeli možnosti dela od doma, so se znašli na domačem kavču ali za kuhinjsko mizo, kjer so velikokrat sedeli tudi ostali člani družine.
Drugačen pristop k vodenju in prevetritev sistema dela
Do sedaj nam je že dokaj jasno, da delo na daljavo s seboj prinese drugačne zakonitosti, kot delo na lokaciji. Vendar se to vedenje v naših dejanjih ne odraža vedno. Pri delu na daljavo je namreč nujno, da drugače pristopamo k vodenju, na novo postavimo sistem dela. Pomembno je, da kljub poznavanju članov ekipe, vzpostavljamo novo timsko dinamiko. S tem v mislih, je pomembno, da še toliko večjo pozornost namenjamo dobremu počutju posameznika ob delu in spodbujamo ravnovesje med osebnim in poklicnim življenjem. Se sliši zahtevno? Tudi če ja, je prva ovira, ki jo moramo na poti do željenih rezultatov premagati, ne-povezanost. Tako kot na lokaciji, moramo tudi (in še toliko bolj) v virtualnem okolju poskrbeti za povezanost in ustvarjanje psihološke varnosti.
Kako se torej bolj učinkovito povezovati?
Prav z namenom, da bi ugotovili, kakšne so vaše dosedanje izkušnje s povezovanjem v času dela od doma, smo v mesecu januarju izvedli krajšo LinkedIn spletno anketo, kjer smo vas povprašali, kako največkrat ohranjate odnose v času hibridnega dela. Spodaj vam predstavljamo rezultate in odgovore, ki jih je podelilo 171 posameznikov.
Kako se lahko izognemo pojavu “Zoom fatigue”?
Kar 55,8% posameznikov je z nami podelilo, da v času hibridnega dela največkrat ohranjajo odnose s sodelavci na način, da le-te pokličejo »kar tako«. Za tem »tako« pa stoji močen namen, namen povezovanja. To je tudi eden izmed preprostejših in učinkovitejših načinov za ohranjanje/vzpostavljaje kakovostnega odnosa. S spontanim telefonskim klicem namreč sodelavcu pokažemo, da se zanimamo za njegovo počutje. Ustvarjamo tudi prostor za deljenje osebnih ali profesionalnih zgodb, dilem, dodatnih vprašanj in komentarjev po sestanku.
Neformalni virtualni sestanki
Podoben vpliv na povezovanje imajo tudi neformalni virtualni sestanki, ki jih prakticira 24,6% posameznikov na podlagi odgovorov iz ankete. Z organizacijo virtualnih srečanj tudi ustvarjamo prostor za deljenje pomislekov, internih izzivov, osebnih dilem. Lahko pa tudi izkoristimo čas zgolj za preprost, zabaven pogovor. Prednost takega načina je, da vidimo tudi neverbalno komunikacijo osebe. Tu pa je ključno, da smo pozorni na količino »nujnih« virtualnih sestankov. Če je le-teh že tako veliko, je morda bolje, da se z osebo slišimo po telefonu. S tem se izognemo pojavu »Zoom fatigue«.
Pomen povratnih informacij
Zgolj 11,7% posameznikov je podelilo, da za povezovanje s sodelavci izbira način pridobivanja povratnih informacij. Povratne informacije so ključne tako za zagotavljanje kakovosti dela, kot tudi za samo povezovanje z drugimi. Prav tišina, ki se velikokrat pojavlja, z namenom izogibanja dajanja »negativnih povratnih informacij«, lahko v posamezniku spodbuja občutke negotovosti, odtujenosti, nevednosti… Zato je toliko bolj pomembno, da si v hibridnem settingu namensko vzamemo čas za pretočnost informacij. Ne glede na našo vlogo, ki jo zavzemamo v podjetju, vedno lahko izberemo, da podamo ali povprašamo po povratnih informacijah.
Najmanj sodelujočih je izbralo trditev, da se povezujejo s preostalimi člani organizacije le preko formalnih sestankov (7,9%). Formalni sestanki so v smislu povezovanja dobri, saj zagotavljajo vsaj neko mero večsmerne komunikacije, vendar za vzpostavljanje temeljev psihološke varnosti niso najbolj primerno okolje. Zato je dobro, da poleg formalnih srečanj vzpostavite še kakšno drugo obliko za povezovanje s sodelavci.
Kako naprej?
Ob delovni dinamiki lahko z lastno iniciativo iščemo nove načine za ustvarjanje in negovanje občutka povezanosti s preostalimi sodelavci. Ne glede na to, od kod delamo, je skrb za vzdrževanje kakovostnih medosebnih odnosov ključno za naše dobro počutje na »delovnem mestu«. Z namensko komunikacijo lahko poskrbimo za večjo informiranost in usklajevanje pričakovanj, se izognemo negotovosti in s tem povezanimi dvomi.
Za konec pa naj še enkrat poudariva, da je ključno, da v vsaki situaciji izbiramo druženja, se povezujemo in na ta način ohranjamo kakovostne odnose in s tem skrbimo za svoje počutje.
Lara Škrinjar in Pia Lucija Kos, specialistki za iskanje talentov COMPETO