O pomenu strateške kadrovske funkcije je bilo že veliko napisanega in narejenega. V organizacijah se kadrovske funkcije bolj ali manj uspešno posedamo za odločevalsko mizo, pa se zdi, da vseeno vedno uspešneje. Ob koncu koledarskega in za večino poslovnega leta je dober čas za pogled nazaj – kaj smo naredili, na kaj smo še posebej ponosni in kaj nam je dobro uspelo. In ob tem razmislek o prihodnjem in naslednjih letih, kaj bodo največji izzivi in prioritete.
Živimo v hitro spreminjajočih se časih, ki terjajo nove kompetence – tudi za kadrovsko funkcijo
Na eni strani je potrebno zagotavljati stabilnost in predvidljivost sistemov. Pravilno predvidevanje potreb po delu – koliko, kakšne profile in kdaj bomo zaposlovali. Prav tako pravilno planiranje stroškov dela. Pravočasno pridobivanje kadrov. Zakonito in učinkovito vodenje postopkov. K robustnosti in učinkovitosti sistema nam lahko močno pomaga digitalizacija. Z dobro informacijsko podporo in analitiko se kadroviki postajamo vedno boljši sogovornik poslovodstvom. Zagotovo bo digitalizacija tudi v prihodnje pomembna prioriteta kadrovske funkcije.
Na drugi strani pa je potrebno zagotavljati fleksibilnost in odprtost za spremembe ter sprotno prilagajanje novim razmeram. Trg dela se spreminja in privlačnost delodajalca ter skrb za znamko delodajalca sta vedno pomembnejši. Kadrovska funkcija predstavlja po navadi prvi stik s potencialnimi kandidati, pa tudi med trajanjem delovnega razmerja so v stiku so sodelavci. Razpolaga z veliko kvantitativnimi in kvalitativnimi podatki, predvsem pa s kadrovskimi sistemi (plačni sistemi, napredovanja, razvoj kadrov ipd.) vpliva na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih. Tako lahko kadrovska funkcija aktivno prispeva k uspešnemu pridobivanju in zadržanju kadrov. Organizacije, ki bodo pri tem uspešne, bodo lažje in hitreje dobile kader na trgu, pa tudi pravočasno poskrbele za razvoj zaposlenih v smeri izzivov prihodnosti.
Kadrovska funkcija kot strateški partner vodstvu
Do sedaj smo govorili o kadrovski funkciji kot izvajalcu strategije. Ima pa lahko pomembno funkcijo še na višjem nivoju. Poslanstvo, vizijo in strategijo organizacije udejanjamo ljudje. Poglobljeno (soustvarjanje in) poznavanje poslanstva, vizije in ciljev organizacije je podlaga, ki kadrovski funkciji omogoča, da ni sledilec, ki teče za poslovnimi funkcijami, temveč skupaj z njimi planira in izvaja prave aktivnosti. Širši pogled omogoča opolnomočenje kadrovske funkcije, da lahko samostojno in proaktivno deluje na svojem področju.
Tako je lahko kadrovska funkcija gonilna sila pri postavljanju ali redefiniranju vrednot v organizaciji, sogovornik pri postavljanju organizacije, desna roka vodstvu pri vzpostavljanju voditeljstva in razvoju bodočih vodij. Še posebej pa je na strateškem nivoju pomembna kot strokovnjak in poznavalec, kako graditi organizacijsko kulturo. Izgradnja organizacijske kulture, ki podpira poslanstvo in vizijo, traja več let. Zlasti v večjih organizacijah terja še posebej premišljen, sistematičen pristop. Tako kot zaupanje se gradi dolgo časa. In žal, kot se je že pogosto pokazalo v praksi, izgubi zelo hitro. Tukaj je lahko kadrovska funkcija partner vodstvu, kako definirati želeno organizacijsko kulturo in kako jo oblikovati. Z znanjem, izkušnjami, podatki, proaktivnostjo in pogumom lahko pomagajo udejanjati prave aktivnosti.
Prava organizacijska kultura tista, ki daje v ospredje človeka in njegov potencial
V Competu verjamemo, da je prava organizacijska kultura tista, ki daje v ospredje človeka in njegov potencial. Z razvojem potencialov sodelavcev bomo gradili opolnomočene posameznike, ki jih bodo vrednote, poslanstvo in vizija povezovali v tim. Kadrovska funkcija z dobrim sistemom izobraževanja in usposabljanja omogoča razvoj sodelavcev. Z različnimi aktivnostmi lahko spodbuja sodelovanje in povezovanje, in kar je še posebej v zadnjih dveh letih moderno, skupaj z vodji pomaga vzpostavljati pogoje za psihološko varnost.
Kaj bo poudarek v letu 2022 – res so nekateri izzivi skupni vsem kadrovskim funkcijam, vendar pa ni enega recepta za uspeh – vsaka organizacija si mora sestaviti svojega, ki bo deloval zanjo. Opolnomočena kadrovska funkcija kot partner vodstvu, dober pregled dejanskega stanja s podatki, premislek o viziji in strategiji, ključnih izzivih in tveganjih so prave sestavine, vrednote pa dobra začimba.