Pogovor s Heleno Lokar, direktorico Upravljanja s kadri in splošnih zadev Telekom Slovenije
Kako bi opisali evolucijo HR funkcije v vaši organizaciji v zadnjih letih?
V Telekomu Slovenije smo v zadnjih letih uvedli številne pomembne spremembe. HR partnerstvo je med drugim prineslo pomemben premik v smeri strateškega partnerstva vodstvu ter usklajevanja kadrovskih politih in sistemov s poslovno strategijo. Na ta način lahko pravočasno prepoznavamo izzive in ustrezno ukrepamo ter vplivamo na doseganje poslovnih ciljev.
V ospredje dajemo izkušnjo zaposlenih, saj verjamemo, da na ta način pomembno vplivamo na zadovoljstvo in motivacijo naših sodelavk in sodelavcev. Z aktivnostmi in vključevanjem zaposlenih se osredotočamo na oblikovanje orodij in sistemov, ki podpirajo razvoj zaposlenih. Pomemben poudarek dajemo tudi prepoznavanju in razvoju talentov. In nenazadnje številne spremembe je prineslo tudi hibridno delo, ki zahteva spremembe v načinu delovanja in omogoča dodatno fleksibilnost.
Katere največje izzive ste srečali pri preoblikovanju HR funkcije v strateškega partnerja in kako ste jih presegli?
Večjih izzivov nismo zaznali, saj smo imeli vso podporo vodstva. Veliko pozornosti smo namenili spremembi miselnosti in načinu delovanja v celotnem podjetju. Miselnost pa je morala spremeniti tudi ekipa znotraj HR. S pridobitvijo strateške vloge smo namreč hkrati dobili tudi veliko odgovornost in aktivno vlogo v razvoju organizacije.
Vse ovire in spremembe, s katerimi smo se srečevali na tej proaktivni poti »preobrazbe«, smo premagali in jih zasnovali s povezanostjo in sodelovanjem, transparentno komunikacijo in z vključevanjem, pa tudi s pridobivanjem novega znanja in kompetenc ter opolnomočenostjo celotne HR ekipe.
Katere ključne kompetence je bilo potrebno razviti, da je HR prešel iz operativne v strateško funkcijo?
Za prehod HR funkcije iz operativne v strateško vlogo je potrebno razviti več ključnih kompetenc. Izpostavila bi:
- sodelovanje in vključevanje (HR mora znati konstruktivno voditi dialog in spodbujati medtimsko sodelovanje),
- komunikacijo (učinkovito komuniciranje z zaposlenimi in vodstvom ter predstavitev HR politik, orodij in sistemov na razumljiv način),
- poznavanje poslovanja in strateško razmišljanje (povezovanje HR strategije s poslovnimi cilji in razumevanje, kako različne kadrovske aktivnosti vplivajo na uspeh organizacije),
- analitične sposobnosti (podatki in napovedi kot podlaga za poslovne odločitve).
Po drugi strani pa so za vse nas, ki delujemo na HR področju, izjemno pomembne tudi kompetence in veščine, povezane z odnosi, kot so npr. čustvena inteligenca, empatija, prilagodljivost in upravljanje s spremembami, pomoč pri reševanju konfliktov, mediacija, spodbujanje sodelovanja.
Na katere dosežke ste najbolj ponosni v okviru preobrazbe organizacijske kulture?
Organizacijska kultura se ne spremeni čez noč; je namreč rezultat dolgotrajnega spodbujanja pozitivnih sprememb in aktivnega sodelovanja vseh zaposlenih. Vsak od nas si želi delati v okolju, kjer se dobro počuti in je cenjen, saj to vpliva na naše zadovoljstvo in uspešnost.
V Telekomu Slovenije izvajamo številne aktivnosti, da ustvarjamo takšno okolje. Predpogoj, da lahko aktivnosti ustrezno načrtujemo, seveda je, da razumemo, kako zaposleni doživljamo svoje delovno okolje, kako se počutimo in kaj razmišljamo. Zato poleg raziskav redno opravljamo krajše ankete in organiziramo različne delavnice, na katerih skupaj raziskujemo različne skupne teme, pri čemer je ključna povratna informacija. S pomočjo povratnih informacij namreč lahko opredelimo priložnosti za izboljšave in ustvarjamo spremembe.
Aktivnosti in ukrepe tako izvajamo na štirih ravneh, in sicer na ravni komunikacije, organizacije, vodenja in posameznika. Tako smo v zadnjih letih: formalizirali možnost dela na domu in omogočili hibridno delo, razširili nabor aktivnosti in ugodnosti, ki jih nudimo zaposlenim, nadgradili kompetenčni center za vodenje in sistem internih coachev ter kompetenčni center za prenos znanj in enotni sistem mentorstva, digitalizirali in poenostavili kadrovske procese (zaposlovanje, mentorstvo, organizacija izobraževanj, izvedba e-tečajev) ter nadgradili aktivnosti za promocijo zdravega načina življenja, obvladovanje stresa in preprečevanje izgorelosti, tudi z vzpostavitvijo skupine ambasadorjev zdravja.
Dosežki, na katere smo v zadnjem času najbolj ponosni, so zagotovo rezultat naše skupne prizadevnosti. V ospredju je vsekakor naša povezanost, saj pod motom #povezani izvajamo številne skupne aktivnosti in s tem krepimo sodelovanje in timski duh, tako interno, kot tudi ob situacijah, ko pomoč potrebujejo drugi ljudje (kot je bilo npr. ob lanskih poplavah).
Izpostavila bi še številne aktivnosti za spodbujanje kulture inoviranja in razvoja idej z internim programom Brihta, vzpostavljeno skupino ambasadorjev na družbenih omrežjih in uvedbo internih podkastov #povezani, v katerih gostimo interne strokovnjake z različnih področij in predstavljamo naše skupne dobre zgodbe, storitve, tehnologije in produkte.
Izjemno ponosni smo tudi na interni Srčni sklad, preko katerega zaposleni prispevamo denarna sredstva za otroke naših zaposlenih, ki so zgubili enega od staršev ali so huje bolni. Z namenom dodatnega zbiranja sredstev smo letos že drugo leto zapored organizirali tudi Srčni vzpon, dogodek, na katerem so prijavljeni sodelavci pretekli ali prehodili 11 nadstropij stolpnice Telekoma Slovenije, podjetje pa je v sklad doniralo dodatna sredstva za pomoč otrokom.
Katerim področjem ste namenili največ pozornosti pri razvoju strateških iniciativ?
Še naprej bomo nadgrajevali obstoječe iniciative in aktivnosti, ki so ključne za prihodnje obdobje.
Pomembne bodo demografske spremembe, ki smo jih že vključili v obstoječe aktivnosti. Višanje starosti delovno aktivnega prebivalstva v podjetjih zahteva prilagoditve in rešitve, na drugi strani pa prinaša priložnosti za medgeneracijsko sodelovanje in daje še večji pomen področju zdravja in dobrega počutja na delu (wellbeing). Posledično bomo tudi v naprej nadgrajevali številne programe za spodbujanje zdravega načina življenja, obvladovanje stresa in preprečevanje izgorelosti, ki zaposlene podpirajo pri ohranjanju njihovega fizičnega in duševnega zdravja.
V ospredju bo nadaljnja krepitev znamke delodajalca, ki je ključna za zagotavljanje dolgoročnega uspeha in trajnostne rasti. Znamko delodajalca bomo še naprej utrjevali prek različnih dogodkov, s sodelovanjem s šolami in fakultetami, raziskovalnimi institucijami, kadrovskimi štipendijami, gostujočimi predavanji ipd., z namenom pridobivanja talentov ter prek aktivnosti za zadrževanje zaposlenih s ključnimi znanji. Slednje daje v središče izkušnjo zaposlenih, o čemer sem že govorila.
Glede na izzive prihodnosti in spreminjajoče okolje bo ključno vlaganje v znanje zaposlenih, kjer bomo v okviru kompetenčnega centra za prenos znanja preko različnih sistemov in orodij ter s pomočjo internih predavateljev, trenerjev in coachev še naprej opolnomočali zaposlene. Pomemben vidik je in bo tudi v prihodnje uporaba orodij umetne inteligence (UI), ki bo lahko pomembno izboljšala našo učinkovitost.
In nenazadnje, krepitev konstruktivne organizacijske kulture in namenjanje pozornosti vedenjem, ki jih želimo krepiti in razvijati v prihodnje.
Kako podpirate vodje pri razvoju kompetenc, potrebnih za vodenje v hitro spreminjajočem se okolju?
V Telekomu Slovenije v okviru kompetenčnega centra za vodenje prepoznavamo, izbiramo in razvijamo vodje na vseh ravneh. Tudi v prihodnje bomo tem aktivnostim posvečali veliko pozornosti in krepili odličnost vodenja z jasno opredelitvijo želenega sloga vodenja ter kompetenc vodij, usklajenih z vrednotami podjetja.
Spodbujamo vodenje, ki temelji na integriteti in avtentičnosti, odprti in dvosmerni komunikaciji, visoki stopnji psihološke varnosti, s ključno vlogo pri oblikovanju vključujočega in raznolikega okolja, izboljševanju timskega dela ter spodbujanju dobrega sodelovanja in prenosa znanj med različnimi generacijami.
V programe za vodje so tako vključeni vodje na vseh ravneh. Dodatno podporo vodjem nudijo tudi naši interni coachi za vodje, vsebine dodatnih izobraževanj za vodje pa prilagajamo potrebam in spremembam znotraj podjetja in širše.
Katere strategije uporabljate, da zagotovite motiviranost zaposlenih in njihovo vključitev v dolgoročno vizijo podjetja?
Na prvem mestu bi izpostavila komunikacijo strategije, vizije in ciljev, ki jo sodelavkam in sodelavcem predstavi vodstvo podjetja. Ravno tako v novosti in pripravo sprememb vključujemo zaposlene, in sicer tako, da jih povprašamo za mnenje in upoštevamo njihove predloge. Z raznolikimi aktivnostmi zagotavljamo vključujoče, sodelovalno, varno in zdravo delovno okolje, v katerem se zaposleni počutijo dobro, slišano in zadovoljno.
Aktivnosti, ki pomembno vplivajo na motivacijo zaposlenih, se lotevamo sistematično. Tako imamo natančno razdelan sistem nagrajevanja v obliki denarnih in nedenarnih nagrad, individualnih in skupinskih. Zaposlenim omogočamo tudi druge ugodnosti in bonitete, kot so dodatni zdravniški pregledi, drugi pokojninski steber, preventivno zdravljenje, kolektivna dodatna zavarovanja itd. Hkrati izvajamo številne druge aktivnosti, povezane s spodbudnim delovnim okoljem. S fleksibilnimi oblikami dela, gibljivim delovnim časom, hibridnim delom in ostalimi aktivnostmi podpiramo ravnovesje med službenim in zasebnim življenjem. Skupaj soustvarjamo okolje, kjer lahko zaposleni inovirajo in ustvarjajo izboljšave.
Razvijamo tudi prilagojene izobraževalne programe, ki omogočajo strokovni razvoj, medsebojno povezovanje in izmenjavo izkušenj. Verjamemo, da smo lahko le z vlaganjem v znanje in razvoj dolgoročno poslovno uspešni, saj delujemo v tehnološko napredni in dinamični panogi. V podjetju spodbujamo zavedanje in pomen mentorstva in internega prenosa znanj. Želimo, da zaposleni svoje bogato in pomembno znanje prenašamo na sodelavce ter delimo dobre prakse in izkušnje.
Katere ključne prioritete načrtujete za naslednji dve leti v okviru razvoja HR funkcije?
V naslednjih letih načrtujemo več aktivnosti v smeri nadaljnjega razvoja HR. Ena od njih je prav gotovo nadaljnja digitalizacija in avtomatizacija HR procesov. S tem želimo zagotoviti hitrejše in bolj učinkovite procese ter posledično boljšo izkušnjo zaposlenega. Cilj je nadgraditi uporabo analitike v kadrovskih procesih s ciljem učinkovitega napovedovanja in pravočasnega sprejemanja odločitev. Na ta način bo omogočeno še boljše strateško načrtovanje in prilagajanje aktivnosti na kadrovskem področju.
Tudi nadalje bomo krepili svoje znanje in veščine, in sicer s strokovnim izpopolnjevanjem, spremljanjem trendov, z izmenjavo znanj in HR praks, pridobivanjem znanja o orodjih umetne inteligence (UI) in vseh tistih novih orodij, ki so pomembna za modernizacijo HR procesov.
V zadnjih letih ste prejeli nekaj različnih priznanj in nagrad za aktivnosti na kadrovskem področju; kaj to pomeni za vas?
Z lastnim razvojem ter naložbami v infrastrukturo in inovativne storitve smo v Telekomu Slovenije steber digitalizacije Slovenije, kar se odraža seveda tudi v ugledu našega podjetja, prejetih strokovnih priznanjih in nagradah ter izraženem zaupanju uporabnikov.
In če pogledamo nagrade in certifikate prav s kadrovskega področja: na vse smo izjemno ponosni, saj skrbno in odgovorno razvijamo kadrovske sisteme in razvojne programe, vlagamo v razvoj znanja in kompetenc zaposlenih ter nenehno nadgrajujemo in izboljšujemo aktivnosti skladno z izzivi, s priložnostmi in trendi na kadrovskem področju.
Uvrščamo se med najuglednejše in najprivlačnejše delodajalce, smo družini prijazno in družbeno odgovorno podjetje ter prejemniki zlatega certifikata TOP investitor v izobraževanje. Že nekaj let zapored smo prejemnik mednarodnega certifikata TOP EMPLOYER, s katerim potrjujemo, da omogočamo delovno okolje, ki nas umešča v sam vrh delodajalcev širše v regiji.
Meni osebno največ pomeni to, da delamo skrbno in z iskreno željo, da stvari premikamo na bolje. S tem mislim tako na ekipo v naši kadrovski organizacijski enoti, ki dela odlično, kot tudi na vse ostale sodelavke in sodelavce, ki so naš dodatni vir navdiha in idej. Verjamem, da smo uspešni in najboljši lahko le, če smo, kot rečemo pri nas, #povezani.