Pogovor z Ediso Avdić Çiçek, HR direktorico za Slovenijo in Evropo Iskraemeco
Področje trajnosti v poslovnem svetu postaja vse pomembnejše za dolgoročni uspeh organizacij. Kako vidite pomen trajnosti na področju HRM in na kakšen način lahko HRM nadgradi svoje prakse za boljše odzivanje na dolgoročne izzive organizacije?
Osebno verjamem, da bi moral HRM postati glasnik trajnosti – ne le v smislu ‘social’ dela v okviru ESG, ampak na splošno. Naša vloga je namreč opozarjati na dolgoročne dobrobiti za vse, saj imamo v našem poimenovanju ‘human’, torej človek. Imamo tore zelo jasen mandat. Od nas se pričakuje prav to, da opozarjamo na človeške vidike upravljanja podjetij. Drugo vprašanje pa je, ali si upamo biti dovolj glasni, ali imamo ustrezne argumente ter ali znamo predstaviti naše številke in pripraviti poslovni primer, da si to moč in pozicijo tudi v realnosti izborimo. Sama imam občutek, da nam slednjega večkrat zmanjka. Prav ta izziv mi daje zagon in moč ter ohranja mojo vero v HR – poklic, ki ga opravljam s strastjo in poslanstvom. Brez tega moje delo sploh ne bi imelo smisla. Tako da, če mene vprašate, je odgovor povsem enostaven, saj drugače preprosto ne znam delovati 😊.
Kakšen je vaš pristop k razvoju vodstvenih kadrov z namenom zagotavljanja trajnostne uspešnosti organizacije?
Podlaga za razvoj vodstvenih kadrov v smeri dolgoročnega, trajnostnega in skupnostnega delovanja je nedvomno močna kultura podjetja. Ta kultura s svojimi vrednotami proaktivno usmerja vsakodnevno delovanje vseh nas. S tem spodbuja želene prakse ter poskrbi, da se neustrezna vedenja in prakse sploh ne pojavijo. Kultura podjetja je tista, ki poskrbi za robustnost in daje vsem zaposlenim moralni kompas. Ena od naših vrednot je tudi trajnost. Vpeta je v vse naše procese. Vsak vodja je odgovoren za izvajanje trajnostnih praks, pri čemer pa je podprt s strani vodstva in posebnega oddelka, ki se ukvarja s trajnostjo na strateški ravni.
Opolnomočeni vodje, transparentne in pravične vključujoče prakse, so dosežek že sami po sebi. Pot do tja ni enostavna. Prav HR je tisti, ki lahko pokaže luč na koncu tunela, vodi in omogoča to krasno popotovanje. Jaz ga namreč doživljam prav tako – kot vznemirljivo pustolovščino, katere rezultat je dobrobit vseh nas. Kdo ne bi bil motiviran ob tem večnem vprašanju ‘what’s in it for me’?
Opolnomočeni posamezniki (imajo ustrezna pooblastila, avtonomijo, kompetence, podporo, zanje se skrbi celostno ter se jih osebno in sicer razvija, so ustrezno plačani in nagrajeni), v kombinaciji s trajnostnimi procesi in praksami ter pravimi vrednotami zagotavljajo, da bo podjetje uspešno na dolgi rok. Ob dandanašnjem pehanju za dobički je ključno, da podjetje ne izgubi moralnega kompasa ter tistega, kar res na koncu dneva šteje – vračanje zaposlenim, družbi, okolju.
Za dolgoročni uspeh zaposlenih je potrebno razvijati tako trde kot mehke veščine. Katere kompetence so ključne za prihodnost organizacije in zakaj so za organizacijo pomembne ?
Spremembe… Kliše je že, ko rečemo, da so stalnica v našem življenju. Dandanes pa je dejansko tako. Ne samo, da so stalnica. Tudi hitrost sprememb in napredka na vseh področjih je čedalje večja. V luči tega si težko predstavljam, da bo na dolgi rok lahko uspeval posameznik ali pa podjetje, ki bo rigidno, počasno in ne bo sledilo trendom. Tega si nihče od nas ne more (več) privoščiti. Potrebno je znati voziti slalom med dvema polarnostima – biti agilen, odprt za novosti in spremembe, se hitro odzivati, ter hkrati ostati stabilen, fokusiran, ne begati ter imeti jasno vizijo. Prav združevanje teh dveh vidikov, ki včasih povzročita kognitivno disonanco, nas postavljajo pred posebno zanimive izzive, ki niso vedno lahki ter so velikokrat tudi naporni.
Poleg učljivosti in vsega že naštetega, je zato še toliko bolj pomembno, da znamo dobro upravljati s časom ter si vzeti čas tudi zase. Vsa mentalna telovadba, ki se zahteva od nas, terja svoje. Zato je še toliko bolj pomembno, da znamo poskrbeti zase ter si poiskati svoj ‘ventil’ za sproščanje.
Kako se v družbi spopadate s potrebami po nenehnem učenju in prilagajanju zaposlenih na hitre spremembe na trgu dela, še posebej v luči trajnostnih sprememb? Kako ocenjujete uspešnost programov nenehnega učenja in prilagajanja zaposlenih na hitre spremembe, zlasti glede na dosežke in trajnostni vpliv?
Pomembno je, da ima podjetje jasno strategijo in vizijo, saj bi sicer prehitro reagiralo na vsak impulz iz okolja. Vemo, kam to vodi – v veliko začetih iniciativ, ki ne privedejo do zaključka, ter izgorelih ljudi, ki ne vidijo smisla v svojem delu. V kolikor podjetje ve, kam gre, potem se tudi lažje odloča, kako bo tja prišlo, in med naborom vseh novitet izbere tisto, za katero oceni, da bo najbolj optimalna. Nato pa dovoli, da ima sistem (vodje, IT infrastruktura, sodelavci, procesi, …) dovolj časa, da novost spozna in jo začne uporabljati na način, ki služi njim in ne obratno. Takrat pride do sinergije koristi in se tudi vložek v investicijo najbolje izkoristi.
Pri nas imamo popisane in dorečene procese, ki vključujejo tudi protokole sprememb in natančno določene deležnike, ki morajo biti vključeni. Na ta način preprečujemo situacije, ko ‘leva roka ne ve, kaj počne desna’, kot radi rečemo. S konsenzom se nato določi, ali je sprememba potrebna ter se omogoči usposabljanje, če je to potrebno. Tako skrbimo za dovoljšno stabilnost pri izvajanju dela. Poleg tega imamo tudi projektne ekipe, specializirane za raziskovanje, implementacijo in uporabo sprememb v podjetju. Trudimo se zagotoviti, da delo poteka stabilno in da smo vedno v koraku s časom na ustrezen način.
Kako se spopadate s potrebami po prilagodljivem delovnem okolju in vzpostavljanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem, ter kako te vidike vključujete v politike zaposlovanja?
Pri nas imamo že dolgo časa uvedeno fleksibilno obliko dela, ki že sama po sebi omogoča, da si zaposleni prilagodi delo na način, kot mu najbolj ustreza. Nimamo predpisanih fiksnih ur prihodov in odhodov. Omogočamo tudi delo od doma. Ob tem je ključno, da so vodje opolnomočeni, da imajo dovolj znanja ter zaupanja (najprej sami vase), da razumejo, kako pomembna je učinkovitost in rezultat dela, ter ne zgolj število ur, ki jih posameznik preživi za računalnikom.
V kolikor je vodja opolnomočen, si zaupa, ima prave kompetence, da ustrezno komunicira in poroča o rezultatih, potem zadržkov ni in so vsi zadovoljni. To je naš cilj. HR pa je tu zato, da podpira vodje – zlasti pri učenju načinov upravljanja s sodelavci ob delu na daljavo ter v situacijah, ko so ekipe razpršene po različnih državah in se ne srečujemo vsak dan. Včasih je pomembno tudi razumevanje medkulturnih razlik, še posebej, ko so ekipe tako raznolike, kot je naša.
Katere kompetence menite, da bodo ključne za HR strokovnjake v prihodnosti?
Poleg splošno naštetih kompetenc pod odgovorom številka 3, bi za HR strokovnjake dodala še: pogum, sposobnost izražanja svojega mnenja, zmožnost povezovanja informacij, spoznanj in znanja iz drugih področij, digitalna pismenost, emocionalna inteligentnost in integriteta.
Kakšne so vaše ključne prioritete za 2024/2025?
Moje ključne prioritete v naslednjih dveh letih vključujejo stabilizacijo ekipe (podjetju sem se pridružila na novo z letošnjim letom), dvig kompetenc in opolnomočenje ekipe, postavitev HR business partnering modela, optimizacija procesov performance managementa, nagrajevanja ter upravljanja s talenti, avtomatizacijo poročanja (zlasti budgetinga – ravno raziskujemo odlično orodje, ki nam bo prihranilo veliko ročnega dela ter izboljšalo kakovost podatkov na klik), selitev procesa zaposlovanja v drugo državo, pripravo HR trajnostne ter DEI strategije, upravljanje znamke delodajalca. V sodelovanju z Mercerjem na novo mapiramo delovna mesta. Postavili smo novo organizacijsko strukturo v podjetju, določili bomo nov leadership framework, dodatno opolnomočili vodje in sodelavce z večjo uporabo self-servica …
Vse z namenom, da bomo v letošnjem letu naredili krasno podlago oz. temelje za nadaljnje delo in nadgrajevanje zadev v prihodnje. Že sedaj pa krasno sodelujemo z vsemi deležniki v podjetju. Sama direktno sedim tudi z upravo in veseli me, da je HR že sedaj vključen v vse poslovne pogovore in odločitve.
Kako skrbite za svoj karierni razvoj, vključno z razvojem kompetenc, in napredkom?
Zame je vseživljenjsko učenje ter rast življenjski moto. Če kdo pogleda moj življenjepis, lahko hitro ugotovi, da je temu res tako 😊. Prihajam iz delavske družine. Starši so prišli iz Bosne s trebuhom za kruhom in brez vsega v novo okolje. Že zelo kmalu sem se zavedala, kakšno moč ima znanje. Zdaj pa vem tudi, kako mi je raziskovanje knjig, informacij in vsega kar mi je prišlo naproti, odpiralo poglede možnega. Brez dvoma lahko trdim, da brez stalnega učenja ne bi dosegla tega, kar sem in kdo sem. Zaključila sem študij psihologije, nato opravila MBA (z željo, da razumem poslovni svet in se naučim brati številke), se nato specializirala iz psihoterapije, sedaj pa zaključujem akreditacijo za coacha.
Poleg vseh teh formalnih izobraževanj pa je za menoj nešteto ur samo-učenja in raziskovanja – branja člankov, knjig, dobrih praks, business case-ov. Obožujem napredek na digitalnem področju. Trudim se, da te novosti vnašam tudi v svoje delo. Moja strast je preizkušanje novega, nepoznanega in raziskovanje prihodnosti.
Od vsega pa bi lahko rekla, da sem se največ naučila od svojih staršev. S tako težko življenjsko zgodbo ostati mil, prizemljen in s pravimi vrednotami, je nekaj, kar me vedno vodi v življenju. Noben dosežek mi nič ne bi pomenil, če ga ne bi dosegla s svojim lastnim trudom in pravimi vrednotami ter v luči dobrobiti drugim. Če to ni del mojega dela, me to sploh ne zanima, in z vsakim letom postajam bolj brezkompromisna glede tega. Menim, da je šola življenja tista, ki največ velja. Ključno je, kako se znamo pobrati po preizkušnjah in padcih ter se nato še bolj modro in pogumno podati naprej. Vedno samo naprej. Delam že od svojega 15. leta, in sem hvaležna za vsako izkušnjo – šele s časoma sem uspela razumeti koliko mi je prav vsaka od njih dala.