V leto 2021 smo vstopili po turbolentnem letu 2020, ki nam je prineslo svetovno epidemijo Covid 19. Kot cel svet smo vedeli, da se bo epidemija nadaljevala in bodo spremembe naša edina stalnica. Spremembe smo sprejeli kot izziv, katerega smo se lotili z naslednjimi koraki:
- vzpostavitvijo mentorskega programa, ki smo ga poimenovali Vetrnica. Namenjen programa je bil povečanje kompetenc vseh Competkov, večji interdisciplinarnosti, boljši komunikaciji in osmišljanju našega poslanstva,
- dvigom dodane vrednosti na zaposlenega z izboljšanjem učinkovitosti procesov,
- razvojem novih storitev na področju HR sistemov in diagnostike,
- digitalizacijo procesov in naših storitev,
- osredotočanjem na dolgoročna partnerstva, kar pomeni zmanjšanje števila kupcev.
Verjeli smo, da imajo nefinančni cilji enako težo kot finančni. Pričakovanja organizacije smo jasno komunicirali. Plani so bili zastavljeni fleksibilno in smo jih sproti prilagajali trenutnim razmeram. Želeli smo izboljšati interno povratno informacijo in retrospektivo projektov, da se več učimo drug od drugega. Teorija izbire je ostala naša osnovna strokovna podlaga za razlago vedenj in je temelj za vse naše storitve.
In kaj smo dobili? Boljšo povezanost ekipe, ki to povezanost usmerja v timsko delo. Hibridno delo smo izkoristili, da delamo doma bolj osredotočeno in v pisarnah več timsko. Timsko delo in povezanost sta dobila dodatni zagon s prečudovitimi novimi pisarniškimi prostori, na katere smo zelo ponosni. Skrbno smo jih načrtovali, da se v njih počutimo domače, nam omogočajo prilagodljivo večnamensko uporabo. Hkrati polnijo z delovno energijo. S tem smo uspeli slediti zastavljenim korakom in leto končali nad planom tudi z vidika zastavljenih finančnih ciljev. To nam omogoča optimizem in ambicioznost tudi v naslednjem letu.
Izzivi, s katerimi smo se srečevali in kako smo se nanje prilagodili
Bili smo zelo uspešni, kar pričakovano prinese izzive pri času in osredotočenosti za razvoj storitev, sodelavcev, spremembo načinov dela in digitalizacijo. Ves čas smo se morali medsebojno opominjati, da iščemo ravnotežje ter sledimo tudi nefinančnim ciljem. Ob dvigu učinkovitosti posameznikov smo bili zelo obremenjeni, na trenutke tudi utrujeni. Poizkušali smo opaziti preobremenjenost posameznikov, se zahvaliti za sodelovanje podjetjem, ki ne delijo naše vizije, da v središče trajnostnega uspeha organizacije postavljajo človeka. Za leto 2022 smo se odločili, da kot strateško postavimo »smart work«, ki nam bo omogočal boljše ravnovesje med osmišljenim, učinkovitim delom ter prostim časom. Spočiti smo tudi bolj kreativni!
Zahtevno je bilo najti kadre na trgu in se prilagoditi spremembam navad kandidatov za zaposlitev. Poizkušali smo najti nove načine za iskanje kandidatov, staknili smo glave in se izzivov na projektih lotevali timsko. Več smo osebno komunicirali s strankami, jim prevajali pričakovanja trga delovne sile in jim svetovali kako uspešno pridobiti kader, ki jim bo omogočal razvoj organizacije.
Kaj smo se v tem letu naučili, naša miselnost ob spremembah na trgu dela
Kandidati tipajo trg. Dobri kandidati imajo več opcij, zato so izbirčni. Na razgovore pogosto pridejo preveriti ali so drugje boljši pogoji za delo in če se z drugimi projekti in načini dela bolj povežejo kot s trenutnimi. S tega vidika pridobiva na pomenu privlačnost organizacij in njihov ugled. Še pomembneje postaja kako podjetja predstavijo sebe in svoje prednosti ter kako tekmujejo za kadre. Tudi hitrost sprejemanja odločitev in izkazana iskrena želja delodajalca po delu z novim sodelavcem, igrajo veliko vlogo pri uspešnosti.
Kaj smo v tem letu opazili na trgu dela, kaj se je spremenilo in kakšni trendi prihajajo
Trg dela se hitro spreminja, saj sledi hitrim spremembam na ostalih trgih. Vsi trgi skupaj so kot en organizem, povezani in hkrati (drug od drugega) odvisni. Opažam, da nekatera podjetja razumejo potrebo po hitrem prilagajanju svojim kupcem, ko pa pride do trga dela trmasto vztrajajo pri svojih zahtevah. S tem izgubljajo priložnost, da bi v svoje vrste dobijo najboljše kandidate. Potrebna je prožnost, ki sloni na sodobnih HR sistemih in omogoča prilagajanje, ne pa omejevanje.
V letošnjem letu sem opazila, da so se spremenila pričakovanja kandidatov: višji finančni paketi, želja po hibridnem delu (kjer ga omogoča delovni proces), fleksibilen delovni čas in trajnost kot gonilna sila poslovanja.
Ko govorimo o trendih za prihodnje verjamem, da bodo podjetja vedno bolj prilagajala delovna mesta potencialom zaposlenih in želela zaposlene, ki so pripravljeni na stalna prilagajanja, učenje in razvoj (t.i. growth mindset). Hkrati ostaja skrb, kako do novih kadrov, saj delodajalci za prihodnje leto napovedujejo 33.000 novih zaposlitev. Ob praktično ničelni stopnji brezposelnosti (danes ima v Sloveniji delo vsak, ki je sposoben in željan delati) bo boj za dobre kadre trd.
Kaj prepoznavamo na trgu dela, v podjetjih kot dodano vrednost – v smislu prilagajanja na spremembe, odnosov do zaposlenih, kandidatov, kot tudi z nami v smislu dolgoročnih partnerskih odnosov
V ospredje vstopa kultura podjetij, ki obsega celovit sistem pravil, prepričanj, vrednot (ne toliko tistih na steni, temveč dejanskih, ki jih živijo), skupnih lastnosti, načinov izvajanja procesov, vedenj, skupnih ciljev ter oblike interne in eksterne komunikacije z okoljem. Zaposleni želijo biti opaženi. Želijo, da so osebni cilji uglašeni s cilji organizacije in k njim prispevati. Prednost imajo organizacije, ki zasledujejo celostni pogled in svoj HR uskladijo s strategijo organizacije. Na podlagi tega lahko zasnujejo moderne in prilagodljive HR sisteme. Le ti upoštevajo vrednost in razvoj posameznika ter vedo kako vsak prispeva k uspešnosti podjetja. Competo se je v prihodnosti usmerja v storitve strateškega HR partnerstva, kjer pomagamo pri razvoju sistemov in ljudi, ki so individualno prilagojeni ter omogočajo organizacijam trajnostno rast ter spopadanje s spremembami na trgu.
S kakšno naravnanostjo vstopamo v novo leto, kaj nam je v samem bistvu najbolj pomembno, kaj nas združuje, povezuje.
Nafta 21. stoletja v razvitem svetu so ljudje in njihovi potenciali. Tako ne preseneča, da ste tudi v naši LinkedIn raziskavi kot prioriteto za prihodnje leto označili razvoj zaposlenih ter skrb za njihovo dobro počutje (skupaj 66%).
Stalno investiranje v razvoj in počutje zaposlenih ter sodobne HR sisteme je najboljša garancija za zadržanje zaposlenih in privabljanje novih.
Osebno v novo leto odhajam z željo, da si ob odgovornem povezovanju strastno in drzno delimo prijazne besede in nasmehe (četudi še nekaj časa skrite za masko).