Nina Potisek, partnerka Competo
V takšni ali drugačni vlogi se s kadrovsko funkcijo ukvarjam že skoraj 30 let in spremljam njen razvoj. Zdi se mi, da kadrovska funkcija še nikoli ni bila tako zahtevna, kot je danes. Na drugi strani pa še nikoli ni bilo toliko priložnosti, da se izkaže kot strateška. V prispevku izpostavljam samo nekaj področij, ki se mi zdijo za 2025 še posebej aktualna.
Izzivi na evropskem in slovenskem trgu dela
Evropski trg dela – in slovenski – se sooča z izzivi, ki vplivajo na vsa podjetja, ne glede na velikost ali panogo. Gospodarska negotovost, staranje prebivalstva in pomanjkanje, ne le ključnih kadrov temveč delovne sile na splošno, predstavljajo ključne izzive. Stopnja brezposelnosti je v Sloveniji rekordno nizka, kar pomeni, da so za številne poklice bazeni kandidatov skoraj prazni – ne le slovenski, temveč tudi trgi bivše Jugoslavije. Brez zadostnega števila sodelavcev in ustreznih kompetenc so ogroženi plani in strategije podjetij. V Sloveniji smo bili v zadnjih letih priča visoki rasti plač. Med državami EU je Slovenija na 4. mestu glede na realno rast plač od leta 2019 do Q1 2024[i]. Delovni čas se v Evropi krajša, delno zaradi sprememb zakonodaje, povečevanja števila zaposlenih, ki delajo krajši delovni čas pa tudi zaradi optimizacije in avtomatizacije procesov.
Strateški pristop kadrovske funkcije
Vse navedeno močno vpliva na poslovanje podjetij v prihodnosti. Kadrovska funkcija je tista, ki z razumevanjem mehanizmov in spremljanjem trendov lahko ne le opozarja na izzive, temveč prinaša na mizo tudi rešitve, vključno z bolj fleksibilnimi oblikami dela in sodobnimi plačnimi modeli. V praksi se lepo kaže, da podjetja, ki so v preteklosti dajala poudarek kadrovski funkciji in znamki delodajalca, zaposlujejo hitreje in dobijo kompetentnejše sodelavce. Zagotovo je razumevanje ekonomskih razmer, trga dela in gibanja plač pomembno za kadrovsko funkcijo ter nujna predpostavka za to, da je ta funkcija v podjetju prepoznana kot strateška.
Strategije zadržanja sodelavcev
Glede na zahteven trg dela bodo strategije zadržanja sodelavcev prav tako ali še bolj pomembne kot strategije pridobivanja oziroma privabljanja kadrov. Strateška vloga kadrovske funkcije bo v predvidevanju potreb po znanju in kompetencah, usposabljanju in razvoju sodelavcev za potrebe prihodnosti ter spodbujanju sodobnih pristopov k učenju in krepitvi digitalnih kompetenc.
Raznolikost generacij
Zaradi podaljševanja delovne dobe in hkratnega prihoda novih generacij na trg dela se v podjetjih že danes srečujejo različne generacije, od “baby boom” generacije do milenijcev in generacije Z. Raznolikost izkušenj in perspektiv, ki jih prinašajo različne generacije, je lahko izjemen vir inovacij in ustvarjalnosti. Za kadrovsko funkcijo pa se mi zdi, da bo zanimiv izziv tudi najti najboljše pristope k učenju in sodelovanju za različne generacije. Menim, da bi bilo dobro dati večji poudarek razvoju sodelavcev v drugi polovici kariere, saj so ti pogosto v podjetjih nekoliko zanemarjena kategorija, kar izkazujejo tudi številne raziskave – tako podjetja kot posamezniki manj vlagajo v razvoj sodelavcev 45+. To pomeni za kadrovsko funkcijo lepo priložnost, da se izkaže s sodobnimi, učinkovitimi pristopi.
K zadržanju in razvoju sodelavcev kadrovska funkcija strateško prispeva tudi z zagotavljanjem odlične izkušnje zaposlenih, gradnjo organizacijske kulture, ki podpira rast sodelavcev, ter razvojem voditeljstva.
Vloga HR analitike
HR analitika je v zadnjih letih dosegla pomemben razvoj. Česar si 10 let nazaj še nismo znali predstavljati, nam danes sodobna orodja omogočajo. Delo s podatki in sodobna HR analitika nam vsem, ki delamo v kadrovski funkciji, omogoča, da postanemo ključni partnerji pri strateškem odločanju, saj prinaša konkretne podatke in vpogled, ki vodstvu pomagajo pri boljšem načrtovanju kadrovskih politik. Kadrovska funkcija s tem postane bolj proaktivna in usmerjena v doseganje dolgoročnih poslovnih ciljev. Tukaj vidim pomembno priložnost in orodje, da kadrovska funkcija res pokaže svoje zmožnosti. Verjamem namreč, da se na tej podlagi gradi zaupanje v kadrovsko funkcijo, to pa pomeni še več priložnosti za razvoj strateške vloge kadrovske funkcije.
Mislim, da prihaja obdobje, ko bodo kadrovske funkcije zares lahko pokazale svoj potencial. Res je, trenirati bo potrebno »jezik« posla in številk, pa tudi jezik digitalizacije, da bomo lažje uresničevali poslanstva naše funkcije. Priložnosti za to, da pokažemo, kako kadrovska funkcija strateško prispeva, pa bo zagotovo veliko.
[i] OECD (2024), OECD Employment Outlook 2024: The Net-Zero Transition and the Labour Market, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/ac8b3538-en.